研究员工激励的专家说：在员工：激励的名单上，报酬排第五位，是很重要，但不是最重要的。
在那特殊的一天，难道任何事比报酬还重要吗？因为报酬是白纸黑字的问题，员工可以看见它，比较它，把它拿给家里人。报酬也体现了雇员在雇主的眼里的重要性，报酬也是当竞争对手要来抢走你最好的雇员时第一重要的问题。
有一些方式可以让员工得到补偿：
·计时工资：肯定不能跟麦当劳说按小时付工资过时了。因为这种方式对使用兼职员工的企业适用，也对做粗加工的企业适用。
·年薪：用这种方式来付工资是有长远眼光的。通常是根据生活成本的增长和高达底薪25％的奖金组成，而奖金是根据表现和业绩完成情况决定的。底薪也包括员工们喜欢的保险。
·佣金：对于永不放弃类型的销售人员来说这个补偿是最好的，他们做生意就像人要吃饭一样平常。
·表现奖(也叫赢利分红)：日益流行的另一种为时间付薪的方式。通常包括很少的底薪，不包括生活成本的调整，根据个人或团队的表现付酬。表现奖的形式根据企业的不同而多种多样，但都需要有效的衡量机制去支持，但结果却会让人大吃一惊。
·综合薪酬：将年薪、表现奖、奖金、股票期权、员工优先持股制和其他的企业主想出来的方法综合起来。
计划越灵活，越适合个人情况，越好。
选择一种最好，这因人、因职位、因行业而异。增长速度快的小企业可以使用几种方式。
对以上的问题还有一些额外的建议：
·使员工完全明白自己的工资制度。根据财务结果付薪的方式(根据资产收益率或销售收益率)听起来有些意义，但要让员工明白这些概念以及知道自己如何能影响最终结果。
·尽量缩短付奖金的时间：不论是以钱或是其他方式，回报拖得时间太长就失去了激励的作用。
·在付酬之前，要明白自己有衡量业绩的标准，衡量标准说起来总是比做起来容易。
·考虑员工优先持股计划是激励员工的伟大武器，而且是衡量团队业绩的最高方式。
·对不同团队的报酬要有连续性，对生产团队也有一种方式，对销售团队有一种方式，对明星团队还有一种方式。
·团队永远比个人重要：确认企业赢利了，再给个人分红。
雇主做付酬计划时，不是在建费用账户，而是在发展激励员工的工具。不管你在员工身上花了多少钱，如果不能激励员工，你的汁划都不是好计划。
下次年薪调整的时候，对预期要涨的工资不涨或者减点工资闹着玩，敢担保，报酬立即从第五位变成第一位。