的冲突和矛盾
（一）冲突和矛盾产生的原因
冲突是由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求不相容而引起的矛盾。
副职领导和“一把手”之间的冲突表现是形形色色的，这是一个非常复杂的问题，它涉及到人的心理活动的复杂性。对于副职领导来说，嫉妒、多疑、防范、自负等心理很容易诱发上级领导对自己的不信任感，导致种种误解产生；同时对于领导复杂个性的不了解，也是产生误解的一个原因。对于上级领导来说，对副职领导性格、工作的不了解也会产生误解。一般来说，副职领导与上级领导产生误解的原因是上下级之间存在着信息沟通不足。由于副职领导和上级领导间缺乏足够的交流，彼此对对方的情况没有一个较为清晰的认识，在判断事情上又常常加入一些主观色彩和心理因素，这就容易导致对对方的不客观认识和推测。
因此，副职领导与上级领导之间产生的误解可能分成两个方面，一方面是上级领导对中层的误解，另一方面是中层领导对上级领导的误解。针对这两种情况，可区别地加以对待，并采取相应的对策。
具体来说，副职领导和“一把手”之间的冲突原因主要可归纳为三个方面：
①性格差异所引起的冲突。世界上没有两个完全相同的人，每个人都有其独特的个性特点和行为习惯。对副手和“一把手”之间的关系而言，一个性情暴躁、态度横蛮的人不容易搞好人际关系；一个自高自大、目空一切的人会引起对方的反感，导致人际冲突；一个嫉妒心强的人，既不容人，也难容于人，易于与对方发生冲突。
②认识上的差异所引起的冲突。副手和“一把手”各自的经历不同，思维方式也不尽相同，他们常常会自觉不自觉地把自己个人经历中得到的经验和体会作为认识问题的出发点，因而容易出现认识上的分歧。
③岗位不同所引起的冲突。副手和“一把手”之间实质上是一种主次的工作关系，这种工作关系容易产生一方强加于另一方，或一方为另一方所取代的现象，从而在日常工作、生活中引起冲突。
副职领导和“一把手”之间在工作和生活中的冲突，往往不是简单的对错问题，常常是“一个巴掌拍不响”。
（二）化解和处理冲突、矛盾的几种方法
副职领导处理同“一把手”的冲突和矛盾形成的原因比较复杂。作为副职，对与“一把手”的冲突要正确对待，讲究方法，妥善处理。
１．宽容求同法
这是副职领导处理与“一把手”冲突的基本策略。副手要有容人的胸怀、谦让的风格、求实的态度和思过的习惯。与“一把手”发生冲突时，副手务必做到求大同、存小异，大事清楚、小事糊涂，善于让步，不要在细枝末节上纠缠不休。要多检查自己，因为谁都可能偏执，看问题片面，感情用事。
２．“有”改“无”勉法
副职领导受到正职领导的批评、冷落时，首先要体谅“一把手”批评的良苦用心。一般说来，“一把手”批评副职领导，在很大程度上包含着关心副手、对工作负责的成分。除了少数别有用心或嫉贤妒能之辈外，一般不应该以恶意去推测“一把手”批评副职的用心。
批评要做到百分之百地正确是很难的。“一把手”的批评，只要是善意的，副手都应该表示欢迎，并且虚心接受。实在的也好，不实在的也好，“有则改之，无则加勉”。不要听到“一把手”批评中有“不正确”、“有出入”的部分就勃然大怒，暴跳如雷。
３．冷却处理法
有的副职领导受到“一把手”的批评和冷落，并不是因为自己犯了错误，而是被“一把手”误会了。误解不是曲解，不是有意的，但这种误会，无疑会给副手带来一种压力。
如何对待这种压力，冷处理是消除误会的良方。许多事例证明，在误会面前表现出沉着冷静的副手，误会消除后会更加得到“一把手”的信赖和赏识。
副职领导遇到“一把手”的误会，绝不应该大发雷霆，暴跳如雷，更不能对“一把手”进行有意伤害或人身攻击，而应该冷静地想一想产生误会的主观、客观原因，保持沉默，并且一如既往地干好工作，尊重和服从“一把手”。
因为任何一种误会和忍受都是暂时的。随着时间的推移，总会真相大白的。到那时，事实就胜于雄辩了。当然，这并不排除副职在恰当的时候、合适的场合运用巧妙的方式做必要的解释工作。
对待上级领导因误解而发脾气的事，最好的办法是“以静制动”、“以柔制刚”。硬起头皮来洗耳恭听，正确则接受，不正确则事后再找机会说明，这比立刻辩解，风助火势，火上浇油要高明得多。因为对情绪尚处于激动状态的上级领导做任何辩白都是徒劳的，甚至会适得其反。
作为一名副职如能甘当上级领导的“出气筒”，不但可以显示下级容人的胸怀和气度，也会给上级领导留下“听话”的好印象，因此还会得到上级领导更多的善待和信赖。
就如何对待上级领导的发火问题，不妨采取以下办法：
①表情平静，理性对待；
②不马上反驳或愤愤离开；
③不中途打断领导者的话，为自己辩解；
④不要表现出漫不经心或不屑一顾的姿态；
⑤不文过饰非，嫁祸于人；
⑥不故意嘲笑对方；
⑦不用刻薄的含沙射影的语言给领导者某种暗示；
⑧不对领导者进行反批评；
⑨不转移话题，假装没听懂对方的话；
⑩不故作姿态，虚情假意；
不灰心丧气，影响工作；
受到上级领导的责备和训斥后，在领导火气正盛时，解释的话是多余的。但是，这并不等于说不能找机会在其他时候把问题解释清楚。
最好的方法是在上级领导发完脾气、安静下来后，再找个时间来做解释。而且，最好能经过一个黑夜的间隔，使上级领导有机会平息心境，反省自己的态度、措辞和方式方法问题。
一般来说，人发完脾气后，都是会有些懊悔，这种心理却正好可被副职领导利用，从而使谈话能够趋于平和，并能创造出一种有利于己的心理氛围。
作为负责一方或一面事务的副职领导，如果你的确做错了事，一定不要羞于见上级领导，或害怕再被训斥。高明的上级领导是绝不会为同一个问题动两次肝火的，但在做错事后深刻地检讨和表明决心却是十分必要的。
因为这表明，下级并没有忽视上级领导的训话，并且进行了自我反省，希望有机会进行改正。
如果上级领导对下级的责难是错误的，就更应该在事后澄清，洗去不白之冤。但是，虽然真理在手，仍是要讲究策略的。
具体的技巧是，先承认自己的一点错误，然后再话锋一转，向上级领导解释事情的真相和原委。
４．行动证明法
有时候，上级领导干部发脾气，下级一言不发也绝非万全之策。当需要解决问题时，面对上级领导怒气冲冲的质问，最好的办法是拿出事实和行动来。
事实胜于雄辩，行动胜于表白。
如果一个副职在工作中的确出现了失误，在上级领导发火之余，副职一定要积极地展开行动，使错误得到补救和改正。
因为这说明，上级领导的话已起了作用，拿出实际的行动是最好的“败火剂”和“清凉剂”。如果被批评者是受了委屈，并且有确凿的事实或材料可以证明，那不妨坚持一下自己的看法，用事实而不是用解释来证明自己。但要注意，一定不要暴跳如雷，针锋相对，而是要镇静自信，并且言简意赅，用事实说明问题。
5.沟通化解法
在现实生活中，副职领导和“一把手”之间很容易产生误解。误解缘何产生？这是非常复杂的问题。因为它涉及人的心理活动的复杂性。比如多疑、嫉妒、自私、自负、防范等心理因素，都可能导致误解。
从副职领导和“一把手”之间的关系来看，产生误解的客观性原因，可以归结为副职领导和“一把手”之间存在着信息不通或沟通不畅的问题。
误解产生有两种情况，一方面是“一把手”对副职的误解；另一方面是副职对“一把手”的误解。
无论是哪一种误解，副职领导最明智的态度就是及时、主动地去消除它，不让它成为定型之见，更不能采取消极回避和等待的态度。
俗话说：“解铃尚需系铃人”，“理不讲不清，话不说不明”。
面对误解，副职领导应该找准机会，主动地与“一把手”谈心，并通过坦白、真诚的交谈，把结成的扣子解开。这样做，还可以进一步密切副职和“一把手”之间的关系。
面对“一把手”的误解，副职还有一个方法，就是装作不知，用行动证明。
在副职领导和“一把手”之间的关系中，有些事情是很难用语言来表达的，有时不宜说破。有时知而佯装不知，“难得糊涂”，反而会比洞察秋毫、反应敏捷要好得多。因此，有时副职领导觉察到“一把手”对自己有了某种误解，可以装作不知，“大智若愚”。
当然，副职领导还要善于做好事后的解释工作。有人说：“聪明的下属应该采取更有效的方法协调和领导的关系。因为我们的目的毕竟是为了把事情做好而不是仅仅去当一个悲剧英雄。”
这就是说，作为一个好的副职领导，应该善于做协调人际关系的工作，以便更好地实现领导目标。所以，当“一把手”发完脾气后，聪明的副职领导应该向“一把手”解释事情的真相和原委。
如果“一把手”批评是对的，要虚心接受，并认真总结经验教训；如果“一把手”批评是错的，则要等待“一把手”心境平息后（最好能经过一段时间的间隔），说明实际情况，注意措辞和方式方法，必要时，还要给“一把手”领导一个台阶下，从而在心理上求得认同，化解双方的矛盾。
副职领导和“一把手”之间的矛盾，往往体现在对一些问题的看法不同。有时，副职领导与“一把手”对一个问题的争执，会弄得面红耳赤，甚至大发雷霆。这种因人们的世界观、人生观和价值观不同，因个人的经历、学识、素质和能力不同，而出现各不相同的看法的现象，是很正常的。
确切地说，如果有时人们能够达成一致，这种“一致”也可能是一种大致的相同，而并非完全的相同。
副职领导和“一把手”之间发生一些意见分歧既然是正常的现象，那么，关键在于如何去统一意见。因此，副职领导必须妥善处理与“一把手”的意见分歧，并掌握一定的处理技巧。
首先，副职应与“一把手”经常交换意见，进行沟通，努力达成共识。
副职和“一把手”之间为了减少分歧，应该在事前进行沟通、商量，争取在一些原则性的问题上达成共识，这样在开会研究时就可能减少分歧。
当副职领导和“一把手”之间出现分歧时，副职领导应语调温和，避免冲撞，必要时可以暂时回避，学会“冷”处理。事后副职领导应该与“一把手”及时交换意见，切忌“当面不说，背后乱说；会上不说，会后乱说”，因为这种背后会后乱说的行为，最容易让人反感。
其次，向“一把手”提出不同意见时，要特别注意时机、场合、分寸和方法。
再次，即使有意见分歧，在行动上也要服从“一把手”的指示和部署。
这就是说，一旦“一把手”决心已下，并做出了明确的指示和具体的部署，副职领导在提意见的同时，必须以积极的态度去贯彻执行。因为“一把手”的决策往往带有全局性，副职领导的意见往往又是反映具体情况，二者可能各有侧重，也可能各有不足。所以，副职在处理与“一把手”分歧时，一方面注意积极的执行，另一方面注意正面提出意见，是一个很好的做法。
在和“一把手”交往中，作为有责任感、事业心的副职领导要敢于反映群众对“一把手”的意见、要求和呼声，有时甚至要仗义执言。切忌投上级所好，歪曲事实，一味讨好。
在副职领导和“一把手”发生一般意见分歧时，副手要做到既坚持原则，敢于提意见，又要善于避开感情冲突，做到能让步的一定让步。对上级的某些不当的处事方式，下级风格要高些，气量要大些，甚至要能甘愿吃点亏，受点委屈。
总之，大事上讲原则，小事上讲风格，副手应从不同方面修正与上级的关系，使其保持在一个符合原则，大体合理，副手和“一把手”都基本上能接受的范围之内，力争与“一把手”有一个良好、和谐的关系。