——一个人的战斗
【英雄留名】斯考特·皮特尔斯
【光辉岁月】
在澳大利亚堪培拉，年仅22岁的斯考特·皮特尔斯创立了自己的第一家公司，从事房地产中介服务。小有发展后，他又在悉尼成立了证券公司，希望从中获取高额的财富。
【败走麦城】
证券公司需要专业的交易员，而斯考特遇到的困难就是很难找到具有高素质能力的交易员，即使招到了也是今天来明天走，因为那些人都对斯考特的小证券公司不抱什么希望或者嫌薪酬太低。就这样，证券公司开张没有几天，斯考特就因为没有得力的手下，分身乏术而关闭了公司。
【如梦初醒】
公司好不容易做到一定规模，却又面临着发展瓶颈，老板首先想到的就是引进职业经理人。但目前国内职业经理人市场良莠难分，甚至职业道德都难以自律，老板和职业经理人之间似乎总是同床异梦，看似相敬如宾，实则博弈丛生。老板对公司权力欲放又止，职业经理人心中则愤愤不平。尤其在考核职业经理人时，许多规则尽管白纸黑字，但结果却是双方各执一词。许多所谓的职业经理人常常难以把合同履行完毕，中途就走人了。老板只得重拾职业经理人留下的摊子继续前行，心中的酸楚却无处可泄。这样的例子在大小私营公司中比比皆是。
能否吸引更多的人才与留住公司已有的人才，成了公司能否向前继续发展的关键。针对这个问题，常用的解决措施有以下几种。
（1）增强人才储备意识。
如果公司能有意识地进行人才储备，而且让他们去熟悉公司事务，那么，到公司重用到他们的时候，他们就是熟悉公司事务的高级人才了。届时，他们当然会比一般的新人更加得心应手，而公司的发展也当然会更加顺理成章。但也应该看到这一策略也是要付出代价的，那就是要付出相当多的人才储备费用。而且高级人才也希望能得到一展抱负的机会，而不喜欢只是被“储备”，所以公司想要留住他们，可能要付出高出行内的代价。对此公司应该量力而为。
（2）为员工提供培训和锻炼的机会，从内部培训高级人才。
这个方法的好处是能将公司发展与员工的自身发展两大目标结合在一起，而且能让员工清楚地看到自己的晋升途径，从而形成一项有效的激励。但同样，这一方法也有它的不足之处：首先，培训课程往往只能是短期的，而对于那些依靠长期积累才能具备的素质，这些课程就显得无能为力了。其次，为员工提供锻炼机会也是一个相当头痛的问题，如果设置得不好，就很容易造成管理上的混乱。
（3）推行有吸引力的薪酬制度。
这是最直接，最有效的方法，亦是最为广泛应用的方法。比如，正泰集团规定，凡是负责产品研制开发的主创人员，前三年可以从销售收入中按比例提取报酬；又如海尔集团实行的是上不封顶，下不封底的薪酬制度。但公司在应用的时候就应该分清，激励性高不等于盲目的高薪。同时，这一策略的推行必须要以一个有效而且公平的绩效评估体系来支持。
【大家点化】
选择合适的人比选择事业更重要。
——李秉哲