孟子说：“乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。乐以天下，忧以天下，然而不王者，未之有也”。“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇雠”。任何一个团队的成功，一定是一个核心人团结一群优秀人才而成功的，如果一个领导人不会关心部属，试想还会有谁跟你卖命。在中国，永远都会是士为知己者死。员工过生日时，你有没有送去一个祝福？部属生病时有没有一个问候和探望？部属的家里有难处和困境，有没有表示过慰问？部属是否有生活烦恼，你是否提出你的意见和帮助？这些生活的点滴，虽然与管理无关，但要让部属用心工作，就要用心关爱你的部属，他的工作、生活，甚至情感。
在以人为中心的现代社会里，纯粹的上下级关系正在被摒弃，关心、爱护、尊重人已成为社会的主流风尚。人是有丰富感情的动物，作为领导者，关心和体贴下属其实也是自己的职责和义务，也是对下属最好的慰藉和赞赏。在领导者与下属之间渗入个人友谊和感情的因素，在情感上和下属有交流和互动，才能有效地驾驭下属，从小事上关心体贴下属，对开展管理工作很有益处，这种方法有利于领导者树立平易近人的形象。我们常常看到，一些大权在手的领导，天天想着自己如何再高攀，从不关心为自己高攀而搬梯架桥的下属，这样的领导最自私，下属也最看不起，当然对下属的损害也最大。可以说，不关心下属成长无疑是失职，不关心下属成长的领导不是一个好领导。
社会关系可以增加个人的能量。管理者对下属进行感情投资，重要的是“以小见大”，于细微处见精神，使下属感到自己确确实实被领导关心着、照顾着，在领导心中占有一席之地。比如，领导者是否能热情地和下属打招呼，是否能在餐厅里和下属同桌进餐，是否过问下属的学习生活，工作上是否经常听听下属的看法。这些事情看似简单，却能产生极大的心理效应。
事情往往就是这样，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感，有了亲切感，彼此吸引力就大，影响力就高。如果领导待人和蔼，处处体贴关怀下级，与下级关系融洽，那么他的影响力就大。相反，如果与下级关系紧张，则会造成双方心理隔阂，产生对抗力和排斥力，降低领导者的影响力。所以，领导者要注意与被领导者的感**流，通过感情投资来提高自己的影响力。
据心理学家研究表明，得到他人的关心和注意是所有人的正常需要，当一个人在工作中感受到领导对他的关心时，他的心中就会产生—种温暖而又安全的感觉，就能增强自己的自信心，克服自卑感，就会充满自信和快乐。领导者对下属的长处和优点表示欣赏和肯定，仅凭几句赞美之词是不够的，还要有实际行动，也就是要关心和体贴下属，让他觉得他受到了尊重和爱护，觉得他在你心目中一直是一个重要角色，这样才能激励他对工作更加努力，对你更加尊重。
管理者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属，赢得下属的忠诚，你才能真正建立自己的影响力。这一道理，管理者可以说是无人不知，无人不晓，但具体操作时往往走入误区，表现为：
1把关心下属等同于小恩小惠。很多人一厢情愿地认为，所谓关心下属就是小恩小惠。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。
2把关心工作等同于关心人。关心下属的业务无可厚非，但过于关心业务，反而会使下属反感，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。而且下属是一个活生生的人，有着多种需求，如果你只关心业务情况，没准儿会落个“冷血动物”的谑称。
3关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，是多种多样的。作为主管，只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，而不能一味地迁就。
4关心下属就是不批评下属。批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，上级也会追究你管理不力的责任。当然，一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心。
5不能一碗水端平。领导把下属分为三六九等，对心腹有求必应，特别优待；对关系一般的，不冷不热，不闻不问；对不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。
6开空头支票。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。因此，干万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。
7关心不到点上。有的领导也知道关心下属，但他给予下属的往往不是下属所需要的，因而使效果大打折扣。
8不关心下属的“牢骚”。作为主管，如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。
9关心下属的动机不纯。不少管理者关心下属时功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正地关心、帮助他，而是另有企图，比如为自己拉选票等。
虽然说关心下属是搞好上下级关系的方法之一。但是，过度的关心有时却会产生负面的后果，甚至有可能将同事间的关系搞僵。因此说，关心也是需要掌握分寸的。在关心下属时，应该因人、因事、因时、因地而异，随缘见性、随心识物。并且有时候要“随风潜入夜，润物细无声”，有时候也要“插柳要让春知道”，只有这样才能达到一个美好的境界！说到底，还是要注意分寸、分寸、分寸！
1关心下属要真诚
领导关心下属并不一定是有求必应，一个合格的领导者，要知道属下真正的需要，并在适当的时候投其所需，这样才能让下属感到自己无时无刻不在被领导关心着。当然，在这个过程中，最重要的是领导要让下属看到自己的真诚。
2学会关心下属生活
人生最大的两件事是家庭与事业。工作固然重要，但是家庭对个人来说却是最重要的，一个人的家庭往往更能影响到工作，所以，领导者要赢得员工的拥护，一定不要忘了关心员工的家庭。比如，到下属家去家访，证明你和他们不仅正式的关系好，私交也很好，下属也会有受宠若惊之感，心灵的距离一下子拉近了。许多在办公室不好说的话，在家也可敞开心扉，即使以前双方有些不愉快，现在也会冰释了。还可以在不忙时聊聊天，或是音乐和时尚之类员工感兴趣的话题，让员工觉得你这个领导者除了职位比自己高之外，其他各方面都和自己差不多，也是个吃五谷杂粮的凡人，这样就能够减弱他对你权威的敬畏，在沟通的时候也就自然能够放松不少。如果有下属因夫妻分居两地而闹离婚，或者生活紧张拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于“老虎挂念珠—— 假慈悲”。
3增强人情味
“感人心者，莫过于情”，人的一个显著特点，就是人人期望得到别人，尤其是领导的关心、理解、尊重和信任。哪怕是一个主动的招呼，一句亲切的问候，都会使人感到是对自己的关心，从而达到心理相容，感情相通。领导实践表明，凡是关心下属、作风民主、体察下情、待人热情、和蔼可亲的领导者，一般都有较高的威信。相反，如果缺乏人情味，对下属和群众冷冷冰冰、麻木不仁、漠不关心，以“官”自居，靠“权势”压人，耍权术整人，好摆架子，爱耍威风的领导者，则很难得到下属的信任和爱戴，他与大家的关系必然紧张，日久天长势必脱离群众，自我孤立。因此，领导者要具有人情味，平易近人，真心实意地关心下级，爱护职工，这是一种品质、涵养，一种境界。
4重视和关注受到挫折的员工
许多人的积极性往往是在领导既不关心、也不鼓励的工作中逐渐消沉下去的。一旦人们的积极性消沉下去，再进行各种形式的激励，虽是亡羊补牢，却也难减轻人们曾经有过的冷漠和痛苦。领导者要采取积极引导措施，创造一种宽容的环境，耐心地谈心交心，听取受挫者发泄自己的郁闷、委屈、怨气和牢骚，给予关心、鼓励和帮助，促其尽快从挫折的阴影中走出来，这是其他任何人不能代替的。
5迁就下属一定要适度
关心下属不是一味地迁就下属。迁就过度，就会失去权威性，下属变得张狂、不好管，也就更不愿听你的了。不一味地迁就下属，下属反而更愿听你的。因此，不能把与下属建立良好的感情和迁就下属的错误混淆起来。但是也要学会适度迁就下属，这样会显得有人情味一些。时间长了，会让下属产生一种“不忍欺”、“不能欺”、“不敢欺”的心理。这样，做领导的就顺利了。
6尽力满足员工的高级需求
人生活在高级需要的水平上，才可以实现大的生物潜能和更满意的主观体验。生理需要、安全需要的满足，不会让人心醉神迷，不会让人产生高尚的感受，不会让一个人突然变成博爱主义者。现代社会中，多的是如蚂蚁一样忙忙碌碌而不知所终的人，许多人并不知道自己的真正需要是什么。只有高级需要的追求与满足才会导致更伟大更坚强更真实的个性，在一定程度上，需要越高级，就越少自私的感情。对爱和尊重的追求必然涉及他人并且涉及他人的满足，进而倾向于发展诸如忠诚、友爱以及公民意识与品质。所以，做为领导者，在满足其基础需要的基础上，要尽可能地给予下属更多的关怀、关心，这样，他们才会更多地忠诚于组织忠诚于事业忠诚于领导。
7尽量满足下属各方面的差异化需要
马斯洛的需求层次理论认为，人类有生理、安全、社会、尊重和自我实现这五个象阶梯一样低到高的需求。就如打麻将这一游戏，有人是为了赢钱，这是典形的物质需求，是一楼层的；有的人只要不输钱就可以，这就是安全需求，上升到了二楼；而有的人只是为了弟兄几个凑在一起热闹热闹，这是社会需求，已升到三楼了；有的人是为了向别人证明自己聪明，显示自己牌技好，这是尊严的需求，已经是第四楼；还有的人，打麻将不为别的，就为了和牌时候的快感和完成挑衅性任务后的内心满足，这就是自我实现了，是最高层次的需求。领导和管理工作也是如此，尽可能地满足不同层面、不同人群的差异化需求，才能最大限度地调动人的积极性。