在工作中，有这样一种现象：老板安排差不多的工作给两位员工去做，其中一位每天起早贪黑，连周末都不休息，弄得心力交瘁，但是结果却不尽如人意。另外一名员工，从来不需要加班加点，每天工作效率很高，对工作游刃有余，总是能给老板交上一份满意的答卷。如果你是老板，在需要提拔一位员工让他承担更大责任的时候，你会选择谁呢？
对于任何一位员工来讲，无论你口头上是多么负责、多么敬业，如果你的工作业绩是零，那么你就是一个不合格的员工。
在工作中，负责永远不是一句空洞无物的口号，业绩就是责任的标尺，员工的一切都要用它来衡量。同样，对每个人的职场生涯来说，任何大的成就，都是你每天的业绩累加的结果，如果没有业绩，就没有大的成就。所以，在工作中，我们要懂得一个基本道理：只有业绩才是衡量我们责任的标准。
张瑞敏经常说一句话：“能者上，庸者下，平者让。”在海尔这个企业里，不看重学历、关系和情面，也不讲过去的成绩。不论过去为海尔发展做过多大贡献，包括“海尔功臣”和跟张瑞敏一起“打天下”的那些元老，只要不能胜任今天的工作，就会被无情地淘汰。
每年年终，总有一部分主管因完不成工作任务而被免职，又总有一批超额完成任务的新秀走上领导岗位，这在海尔司空见惯，大家也已习以为常。比如，2002年度干部综合考核结果：升迁27名、轮岗9名、整改4名、警示2名、降职3名、免职l名。整改、警示、降职、免职的干部占总数的11%，干部调整的总数占管理层总人数的51%。
张瑞敏认为，不论是对待公司元老还是刚入职的年轻人，提高他们的工作业绩，增强他们的竞争力，就是对他们最好的照顾。
“昨天的奖状，今天的废纸”，海尔人不欣赏昨天的荣誉和脚印，不讲关系，个人收入和升迁只与业绩相关联，一律用业绩这把尺子来量。
无独有偶，微软也是一个完全以业绩为导向的公司，实行独树一帜的达尔文式管理风格：“适者生存，不适者淘汰。”用处处以业绩论成败的方式自动选择和淘汰员工，不断地裁掉最差的员工，是微软的一贯做法，只有那些业绩突出的人员才能被留下来，得到晋升。
微软公司从来不以论资排辈的方式去决定员工的职位及薪水，员工的提拔升迁取决于员工的个人成就。在微软，一个软件工程师的工资可以比副总裁高。
微软还采取定期淘汰的严酷制度，每半年考评一次，并将效率最差的5%的员工淘汰出去，自1975年以来，微软一直保持了很高的淘汰率，这使得他们留下的员工都具有很强的竞争力。他们这种制度保证了整个企业拥有强大的活力。
在这个竞争激烈的社会，公司作为一个经营实体，必须靠利润维持生存与发展，利润是每个企业的原始推动力，因此员工的责任就是努力提高自己的业绩，为企业创造利益和价值。而企业最看重的也是员工业绩的大小。如果员工没有做出业绩，就是没有尽到为公司创造效益的责任，就是在拖公司后腿，就算你是企业的元老，或者持有博士的高学历，老板也会为了企业的利益而舍弃你。
事实上，世界上所有成功的企业，都会把业绩作为责任的标尺，把业绩作为自己考核员工能力的标准，无论你做的是什么工作，无论你的职位高低，都要通过业绩来体现你的责任。企业终究不是福利院，任何一位老板都不希望自己的员工是没有业绩、尽不到责任的闲人。
普布利乌斯·埃利乌斯·哈德良是古罗马的一位皇帝，是古罗马历史上“五贤帝”之一。他手下有一位跟随自己多年的将领，但是战绩平平，一直没有得到他的提升。
有一次，哈德良又提升了一帮将领而落下了他，这位将军觉得他应该像别人一样得到晋升，于是便在皇帝面前提起这件事情。
“我应该升到更重要的位置，”他说，“因为我经验丰富，参加过10次以上的重要战役。”
哈德良皇帝是一个对人才有明确判断的人，他并不认为这位将军能够胜任更高的职位，于是他指着拴在木桩上的驴子说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役。”
比尔·盖茨说：“能为企业赚钱的人，才是企业最需要的人。”企业要发展，需要团队中的每个员工都尽到自己的责任，创造良好的业绩。因此，无论从事哪一行都必须用良好的业绩来证明你是企业的珍贵资产，证明你可以帮助企业赚钱，而不是吃闲饭滥竽充数的。
从另一个角度来讲，员工只有通过完成自己的责任为企业创造价值，企业有利润产生，他才能获取相应的报酬。业绩跟个人的所得有着直接联系，没有人会注意员工工作过程的酸甜苦辣，荣誉和回报只会给那些创造业绩的功臣，良好的业绩就是尽到责任的最好证明。谁为企业创造的业绩多，谁的薪水就高，得到的机会就多。
业绩不仅跟员工个人的所得息息相关，更是提升企业竞争实力的途径，是决定企业兴衰成败的关键！业绩是责任的标尺，是良好职业精神的体现，是个人在职场上顺利发展的保障。因此，员工要想得到老板的认可和赏识，获得加薪、升职等诸多优遇，在职场立于不败之地，实现自己的个人价值。就必须把努力创造工作业绩当作神圣的职责，当作自己的责任标尺，解决好工作中的各种问题，拿出过硬的业绩，为企业创造良好的效益。