（一）赞扬下属的方法和艺术
副职领导应掌握赞扬下属的方法。
受到他人的肯定和赞扬是每个人的愿望，但赞扬运用得不好，就会成为讽刺或者奉承。所以，赞扬他人要把握真诚和实事求是的原则，这样才能起到激励的作用。
赞扬与曲意逢迎有本质的不同。粗看起来，表扬与恭维二者之间似乎并没有明显的区别，表扬别人就是说别人的好话，似乎就是恭维别人，因为这两种表现都是说别人爱听的好话。而事实上，赞扬与恭维的目的完全不同。赞扬是热忱的、出于内心的真实的感受，决不掺杂任何不良的用心；同时，赞扬是对别人的优点和长处的充分肯定，是领导给别人以精神上的激励和鼓舞。而恭维则是牺牲自己的尊严去奉承他人，是出于某种企图或者是趋炎附势，巴结讨好权威。正如卡耐基所说：“恭维是从牙缝中挤出来的，而赞美是发自心灵的。”一味地恭维奉承别人必然意味着贬低自己，表明自己没有价值而只能依附他人。领导如果也如此不懂表扬的激励作用，那他的领导权威从何而来，领导目标又怎能实现呢？因此，真诚的赞扬是以自信、自爱而又热忱待人的宽阔心胸去肯定他人的价值，同时也赢得别人对自己的尊敬与理解。
赞扬的内容应当真实可靠。惟其真实，才能鼓舞人；惟其可靠，才能感染人。而奉承则是夸大其词，虚伪而矫情的。
（二）批评下属的方法和艺术
批评作为领导者的普遍行为，包含着很强的艺术性。高明的批评，能给人以美感，使人愉快地接受批评中所传递的情感和真理，受到深刻的教育与激励。
副职领导作为领导活动系统中的核心要素，从全局着想，为最终实现领导目标，对下属做出适当的否定和批评是必然的。
下级作为领导系统中的非核心要素，作为一个亚层次，其所从事的工作必然带有局部性和区域性的特点，这种局部利益有时未必是和系统的总体利益相一致的。由于下级习惯常从本位出发考虑问题，因此难免与总体目标相碰撞甚至抵触。在这种情况下，副职领导有限度地否定和批评下级就是十分自然的事情。
一般来说，批评的方法主要有以下１１种。
１．实事求是法
副职批评下属时，必须以事实为依据，有一是一，有二是二。这种方法看起来容易，做起来却不容易。它要求副职领导批评下属前，必须进行调查核实，没有核实或与事实不符的，一定不能作为批评下属的依据。
２．掌握限度法
副职领导批评下属时，说话一定注意分寸，掌握火候；必须防止冒进、急于求成；要做到适度、恰到好处；要坚持严肃性和科学性的统一。
３．积极认真法
它是指采用以民主的方式说服的办法。副职领导要具体分析下属犯错误的原因，找出纠正的方法，指明努力的方向，从而使下属从中获得思想上的营养和前进的动力。
４．先表扬后批评再表扬法
副职领导批评下属，决不可只批评不表扬；批评前应设法先表扬一番，然后进行批评；批评后再设法鼓励，使整个批评过程在愉快的气氛中结束。心理学研究表明，这一方法符合大多数人的心理特点，是当前值得特别提倡的一种科学方法。
５．赞扬和欣赏法
副职领导批评下级时，批评只有被对方内心接受，方才有效。有的下级明知批评有理，却时时为了自己的面子而推托或口是心非。，遇到这种情况，何不在批评之前给他“抹上皂泡”呢？任何一个下级都不会只有短处、错误而没有长处、成绩，那么何不先表扬后批评呢？这时，被批评者会觉得领导的批评是善意的，对问题的分析是全面的，而且不会产生委屈的感觉，更不会对领导产生抱怨或抵触情绪。有句谚语说得好，你不能只雇用一个人的一只手，得雇用他整个人。即一个人本身不能只有长处，总会有某些缺点，关键是我们如何去看。作为领导，不要只盯着别人的缺点，要看他的长处。人就如金刚钻原坯，不加琢磨只是一块石头，只要琢磨，不管是谁，都会发出灿烂光辉的优良素质。孔雀开屏美丽非凡，但同时也把丑陋的屁股暴露无余，如果站在孔雀的后面，那只能看到其丑陋的一面；若换个角度转到孔雀前面便可以欣赏到孔雀开屏的美丽。所以，为了使我们的赞赏发自内心，副职领导应当努力去发现别人的长处，给人以真诚、严肃的认识。
６．以理服人法
副职领导批评下属时既要尖锐，又要讲道理，说服而不能压服。运用这一方法，关键之点是晓之以理，理必须站得住脚并讲透，从而使下属心服口服。
７．以诚相见法
以诚相见，必须将心比心，推心置腹，并且以情感人。做到这一点，能使犯错误的下属感到副职领导在真心实意地关心、爱护和帮助自己，他就会愿意接受批评和帮助。
８．防微杜渐法
它要求副职领导批评下属要及时抓住苗头，做到“防患于未然”，不要等问题成了堆，才去解决。所以，领导者批评下属，不要等其小错酿成大错才去处理，而是在发现一些蛛丝马迹时，就要经常提醒、帮助改正，从而使其及时认识和改正。
９．个别谈心法
这是批评的另一种形式。它是指副职领导与下属两个人之间进行思想交流，意见交换，统一认识。这一方法有利于疏通思想，澄清是非，加深感情，对认识问题、解决问题、提高思想觉悟很有效。
１０．恩威并举法
赞扬未必总伴随着批评，然而作为副职领导的一个武器，两样缺一不可。仅会使用“奖”或仅会使用“罚”的将军必然是一个常败将军。
恩威并举，一向被人们认为是副职领导制胜的法宝，也有人将它比喻为糖与鞭子，不管他们如何表述，揭示的都是一个道理，即：激励与约束必须同在。
有时副职领导对下级所犯的错误实在是忍无可忍了，认为有必要给他们一个教训，不妨爆发一次，特别是在众目睽睽之下。当然，副职领导必须确认自己是正确的，而且不能过于苛刻，这电闪雷鸣的一击将给部下留下深刻印象，从而更好地树立领导者的权威。但是，此时受到批评的下属可能会产生不满情绪甚至抱怨、痛恨。因此，事情过去以后一定不要忘记给予补偿，将这个小小的污点轻巧地除去。
仅仅只有玉的宠爱，还不可能有事业的成功，也不可能培养人；仅仅只有剑的严厉，也不能使人心服，反而会使人见而生畏，不敢跟随。只有玉和剑并用，才能够育人、用人。历史上成功的领导人，是因为手中的宝剑和慈悲之玉总是一起握得紧紧的。
１１．保住面子法
作为副职领导，当希望改变自己下级的时候，请不要忘记保全他的脸面，这也同样会给领导工作带来巨大收益，既达到批评目的，又不为此招致任何怨恨。“人要脸，树要皮”，敏感的下属注重自己的名誉，对直截了当的批评深恶痛绝，如果副职领导在谈话中能巧妙地含蓄地提醒他们注意自己的错误，往往会取得意想不到的效果。
查尔斯·施瓦布是美国钢铁大王安德鲁·卡耐基的副手，他去世后，卡耐基亲自为他写了墓志铭：“这里安息着一位知道如何将那些比自己聪明的人团结在身边的人。”施瓦布究竟是怎么做的呢？下面的例子也许会给领导者有益的启发。
一天中午查尔斯·施瓦布路过一个炼钢车间，发现有几个工人在抽烟，而就在他们的头上，挂着一块写有“禁止吸烟”字样的牌子，这位老板怎样教训他的伙计们呢？痛斥一顿吗？指着牌子说：“你们不识字吗？”不，都不是。老板深谙批评之道，他走到这些人眼前，递给每人一支雪茄，说：“年轻人，如果你们愿意到外边去吸烟，我将非常感谢。”胆战心惊的工人们心里有数，头儿知道他们坏了规矩，但头儿什么也没有说。相反送给每人一件小礼物，他们感到了自己的重要，保住了自己的面子甚至感到很不错，也因此更加敬重自己的上司。这样的头儿谁会不喜欢呢？
（三）批评的忌讳
要使批评能被下属接受，领导除了讲究艺术方法之外，还应当避免以下做法：
１．反复批评，无休无止
副职领导批评下属，不能靠量多取胜。少说能解决时，不要多说；一次批评奏效的，不可再说；一次批评无效的，副职领导可以另想他法。有的批评只能点到为止。当一个人受到批评后，心里已经很不自在了，如果副职领导再重复批评他，他会认为你老是跟他过不去，把他当成反面典型看待。副职领导多一次批评，就会在他心里多一分反感。
２．只批评，不帮助
批评只是解决思想问题的手段，而不是目的，当一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪：是不是副职领导对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心副职领导的有关言行，从中揣测副职领导对他的看法。当发现副职领导不理睬他时，他就会认为副职领导对他有成见；当你无意中批评到与他相似的问题时，他会神经过敏地认为你又再讲他，又在与他过不去。为了消除这种猜忌心理，副职领导在批评之后，要细心观察他的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，及时给予肯定；有了困难，副职领导及时给予帮助，等等。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。
３．不分场合，随意发威
副职领导批评下属必须讲究场合和范围。有的批评可在大会上进行，而有的只能进行个别批评。副职领导若不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到无脸见人，不利于问题的解决。批评下属，副职领导特别要注意不要随便当着对方下级的面或客人的面，否则，他会认为你是故意扫他的脸，出他的丑，使他难堪，从而引起他的公开对抗。许多争吵对骂，往往是由于批评的场合不对而引起的。
４．乘人不备，突然袭击
副职领导批评下属，事先最好打个招呼，使对方先有一定的心理准备，然后再批评，对方不至于感到突然。比如，有的下属做错事，但本人并没有意识到。这时副职领导应当在适当时机，吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式批评他，指出其错误所在。这样，他有了心理准备，就容易接受批评了。反之，如果当对方尚未认识到自己有错，领导就突然给予批评，不仅会使下属不知所措，还会怀疑你批评的诚意，从而关闭接受批评的心扉。
５．把口不严，随处传扬
副职领导批评下属，不能随处发威，更不能随处传扬。有的副职领导前脚离开下属，后脚就把这件事说给了别人，或者事隔不久在批评另一个人时，又随便举这个例子，弄得该问题人人皆知，满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。这不是爱护人的做法，而是一种值得批评的自由主义作风。
６．无凭无据，捕风捉影
批评的前提是事实清楚，责任分明，有理有据。但是，现实生活中常常见到有的副职领导批评下属时，事先不调查，不了解，只凭一些道听途说，或某个人打的“小报告”，就信以为真，就去胡乱地批评下属，结果给人留下“蓄意整人”的坏印象。
７．威胁逼迫，以势压人
副职领导批评下属，只有在平等的气氛中进行，才容易被下属接受。如果副职领导摆出居高临下、盛气凌人的架势，说不服就压服，动不动就说：“是我说了算，还是你说了算？”或下最后通牒：“必须……否则……”这样，逆反心理就产生了，对方可能会想：干吗一定要听你的？或者反过来挑衅地说：“悉听尊便，请吧，我才不怕。”结果是逼而不从，压而不服，反而激起反抗情绪。
８．吹毛求疵，过于挑剔
副职领导批评下属是必要的，但并不是事事都要批评。对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，副职领导应当采取宽容态度，切不可斤斤计较、过于挑剔，更不能用“显微镜”去寻找下属的毛病，从“鸡蛋”里挑出骨头来。
９．不加分析，全盘否定
副职领导批评下属，应尽量准确和具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。比如用“从来”“总是”“根本”“不可救药”“我算看透你了”等言词来否定下属，都是不可取的，应当避免。
１０．态度蛮横，恶语伤人
人人都有自尊心，即使犯了错误的人也是如此。副职领导批评时要顾及下属的自尊心，切不可随便加以伤害，因此，批评下属时应当心平气和，春风化雨；如果横眉怒目、劈头盖脸臭骂对方一顿，以为这样才能显示副职领导的威风。
实际上，副职领导这样做最容易伤害对方的自尊心，导致矛盾的激化。因此，副职领导批评下属应力戒发怒。当你怒火正盛时，最好先别批评下属，待心情平静下来后再去批评。
常言说：“甜言美语三冬暖，恶语伤人六月寒。”对于人民内部问题的批评，领导切忌讽刺、挖苦，恶语伤人。下级虽有过错，但在人格上与上级完全平等，副职领导不能随意贬低、甚至污辱对方。
１１．当面不说，背后乱说
中国有句俗语：“当面批评是君子，背后议论是小人。”这句话反映了人们一种心态：不喜欢背后批评人。副职领导当面批评下属，可以使对方听清楚副职领导的意见和态度，也便于双方的意见得到交流，消除误会。如果副职领导背后批评下属，会使对方产生错觉，认为你有话不敢当面讲，一定是肚里有鬼。再说，副职领导不当面讲，经他人之口转达，很容易把话传走样，造成难以消除的误解。
１２．清算总账，揭人老底
副职领导批评下属，应当针对当前发生的问题，对于过去发生的问题尽量不要拉扯出来。
有些副职领导为了说服对方认识问题，或为了证明对方当前的行为是错误的，便把心中积存的以前有关他的“问题”全都数落出来。这样做，只能使对方感到你一直秘密地注意收集他的问题，这一次是和他算总账，是有意整他，从而产生对立情绪。
１３．挖苦讽刺，态度虚伪
副职领导批评下级，不采用真诚的、积极帮助的态度，而采取挖苦讽刺的态度，很容易激起下级的反感。不但不利于下级改正错误，而且使下级十分反感，不利于双方关系的相处。