第七章
对症下药-让不同类型的领导舒服
1、莫欺生，新领导也是领导
一个新领导刚到岗位，不仅对于他来说是一个新的开始，对于原单位的许多下属来说也是一个新的开始。无论你与前任领导的关系如何，现在一切从零开始，你可以试图建立良好的上下级关系，尤其对于许多不得志的下属，这更是难得的机会，要抓紧机遇改变自己。
知己知彼，百战不殆。与新领导相处首先要了解新领导初到单位的心态，只有掌握了领导的心态，我们才能够适时地调整自己，及时地避免可能引起新领导不快的失误，从而达到赢得领导的赏识和信任的目的。一般而言，新领导初到岗位，对于工作的认识和下属的关系、能力和特点都缺乏足够的认识，一次他此时此刻最希望的是能够尽快客观地掌握单位的整体情况，在掌握情况的基础上，他又希望能够尽快地做出工作成绩，从而在下属中间建立起自己的威信。概括而言，新领导的心态可以分为一下四方面：第一，希望尽快客观地了解情况，以免被蒙骗和利用；第二，希望工作上能够有起色，有所建树，并产生新的风格，不愿意看到下属的抵制和怠慢行为；第三，希望确立其自己的风格和权威，使人们摆脱旧有的风格和习气；第四，希望能够尽可能地团结绝大部分的人，并确立一种忠于自己的人事安排，不希望有人作梗。基于领导这几方面的心态，在与新领导相处的时候有一下几方面是需要特别注意的。
1 谈论前任领导要慎重。
不要轻易去谈论或者评价前任领导，因为对新领导来说，这是一个非常尴尬而敏感的话题。一方面，他不希望自己未来的事业中仍然残存着旧有的权威的影响，他比较喜欢人们能够承认和服从他的权威，而不是让前领导的影子仍然不时地出现在下属的头脑中；另一方面，新领导和前领导一样处于同样的位置，对于前领导的评价很可能就是以后下属对他的评价，这不能不让人感到不舒服，领导自然也就对下属的用心感到怀疑，这种微妙的心情使得我们在谈论前领导时一定要十分谨慎。新领导正是通过对下属对前领导的评价来观察下属的为人，推断下属的品行，同时也是对于你的可用性的一个测试。下属一定不可为了讨好新领导的想法而冲昏了头脑，而不注意其所可能产生的后果。因此在谈论新领导时紧记一下几点：
第一，不要指责前任领导的短处。在公司小有资历的老李就是因为指责前任领导而吃了大亏。老李与前任领导关系一般，老李一直认为自己的能力和才干没有在前任领导的底下得到充分的发挥和重视，一直觉得自己郁郁不得志。当新领导来的时候，老李心想不能错过这个机会，一定要搞好和新领导的关系，一定要让新领导成为自己的伯乐。于是，老李展开了自己的策略：在新领导前面通过指责前领导来获得新领导的信任。一方面他说前任领导“任人唯亲”、“以权谋私”，独裁等，自己对他是厌恶至极。另一方面高度赞扬新领导知人善任，他自己是坚决拥护和支持新领导，只要新领导吩咐的，他一定赴汤蹈火，在所不辞。在不同的场合老李明里暗里都表达了这种态度。
新领导似乎并不反对他的这种态度，但是有时候会制止他或者提醒他要全面地看问题，但是老李从他的口气和眼神中觉得自己分明看到了领导支持和赞赏。
一切好像都进展得很梳理，老李对新领导处处献殷勤，俨然成了新领导的人，不久新领导就开始了新一轮的人事调整，出乎大家的意料，老李并没有在被提拔的人员名单里。老李自然很愤怒，经过一阵子的琢磨，他才稍微悟出了其中的微妙。其实他从未真正获得新领导的欢心，而且他还被新领导利用了，充当领导“开路”的小角色，领导对他的奖励就是不降职。
其实仔细琢磨就会发现这一切虽在意料之外，却在情理之中。前任领导的功过已不在我们的考虑范围内，领导有充分的理由不去信任噩耗孤立这种公开斥责前领导的下属。
首先，观察老李这种下属的言行，领导认为他的忠心是值得怀疑的，他既然能够对前任下属说三道四，不加尊重，那么凭什么认为他就会对现任的领导尊重，不会说三道四呢？一旦领导觉得你品行有问题，不是一个可靠的人，就不会把你当作亲信来培养了，说不定你将来是第一个背叛他的人呢。自古以来，卖主求荣者从来得不到什么真正的好处。曹操杀死了献出城池的降将，曾国藩处死了写悔过书的太平天国人，聪明的领导从不重用轻易投降的人。
其二，新领导知道自己也有短处，人无完人，下属对前任的指责往往让人听起来含沙射影，即使他不认为你话中有话，他心里也不会舒服。而且一旦新领导附和认同了你的话，就等于不允许自己犯这种错了，这岂不是自绝其路？
第三，人无完人，再好的人也有缺点。一心盯着领导的问题，只反映了下属吹毛求疵，是个遇到问题就往别人身上推的人，领导对于这样的下属必然感到不自在。首先他和前任领导在同样的位置上，遇到的问题和关注的利益很可能会一致，下属的这种做法只会让领导讨厌，领导吧不知道什么时候自己会变成这位下属手中痛斥的主角。其次，再不济的人可能也有认同他的人存在，刚上任的领导必须尽最大的努力团结下属，以做出实际成绩，现在的领导没有心思也没有能力去清算部门内部的势力，基于“敌人的朋友就是我的敌人”的心态，领导任何贸然的表达意见都会让部门中可能存在的前领导的“余党”不满。
与数落前任领导的不是相对应的是留恋前任领导。很多下属认为，既然我不能数落我的前任领导，但是当领导问我对前任领导的看法，我总不能什么都不说吧，多赞扬前领导正好表示我是个忠诚的
人？其实不然。常言道，“新官上任三把火”，不管在什么单位都这样，新领导过来或多或少都会给部门带来一些变化，而下属对前任的留恋恰恰像一巴打在新领导的脸上，让领导觉得要么你对他的新政策不满，要么你觉得他不如前任。这些都会让他自尊扫地，面子**然无存。
莉莉的办公室来了新领导，领导对工作纪律要求非常严格，一改过去办公室不紧不慢的工作节奏，下属的工作压力和负担都增大了，很多人一时间难以适应。一天，莉莉忙完，伸了个懒腰，顺口说了句，“唉，过去的好日子是一去不复返啦。”不久这句话就被好事之徒传到了新领导的耳中，领导便认为莉莉是故意和自己作对，正好这段时间下属们也都看起来有点抵制消极的情绪，新领导甚至在怀疑是不是莉莉煽动的了。本来新领导还很看好莉莉，怀疑的种子一旦种下，新领导渐渐疏远了莉莉，对于在下属中发生的一些不愉快的事他都有意无意地想，是不是莉莉做的。
这告诫我们在与新领导相处的时候一定要十分谨慎，即使在同事面前也不要轻易流露出对前领导的留恋，不管是有意还是无意，毕竟世界上没有不透风的墙，而办公室内好事者又特别的多。
那么当领导真的询问我们对前任领导看法的时候我们该怎么办呢？那就是多做客观描述，少作主观评论。让领导留下一个你“对事不对人”的好印象。而且通过这样的方法，领导会认为你对工作有比较深入的了解，看待问题比较客观和全面，愿意积极地帮助新领导了解情况并打开工作局面，具有忠诚于领导的良好品质。事实上，尽管领导不说，但是对于新领导来说要快速熟悉和开展工作，最不容易出错的就是借鉴前任的经验和做法，如果某些做法已经形成惯例并且没有明显的弊端，他并不需要大费周章地标新立异，他只要沿着旧习惯便可以高枕无忧了。有些有个性的特别追求掌控权的新领导可能会去做一些比较大的变动，但是不管怎么样他都要知道前任的做法。没有了参照物，所谓了守旧和变革都是不成立的。自古以来中国的朝代开国之初都会去借鉴前朝的经验和吸取他们的教训，这也是为什么在开国之初君主看起来总是比较英明和能积极听取意见。
要做到不主观，还要注意就是不要轻易地比较新旧领导。有比较就必然有高低有优劣，这也让领导感觉你作为下属在审视领导，领导会担心自己是否有什么失误，是否有把柄在下属手中。这时候猜忌的心就在滋长了。另一方面，比较会使新领导感到不安，他可能会认为下属这样的态度是因为他的权威还没有树立起来。莉莉那句无心之语其实就是对新旧领导的比较，并且明显看出旧领导在下属心中大获全胜，新领导岂能不恼火？
但是不是所有问题都能逃避，有时候我们必须回答新旧两位领导对比的问题。此时我们就要注意了，回答的时候一定尽量使用中性的词语，避免感情色彩过于强烈的言语。在于其偏向上最好能够不动声色地让新领导感到你对他的拥护和支持。比如，“我觉得您与老领导的区别主要是风格上的不同。老领导比较注重传统，也比较持重，所以部门里没有什么大纰漏，但是守成有余，进攻不足。您属于敢想敢干的领导，我相信您一定能给部门带来新气象。不过可能有些人的思想还停留在保守派里，这也是难免的，人都有惰性。可能在这方面您要注意一下……”。
2 积极配合，工作做出新花样。
说话言辞谨慎只是能够不被领导讨厌，要想成为领导的心腹，还必须落实到行动上来，否则就是“口惠而实不至”。新领导刚上任，处于树立权威的需要，他们往往要标新立异，以区别与前任，这时候下属就要注意力，工作中一定要体现这种改革的风气，有所创新。并且只有在行动中才可展示自己的实力，让领导对你刮目相看。不妨从一下几方面努力：
第一，出谋划策。领导感到岗位，往往对人和事否非常生疏，对于部门的实际情况也缺乏了解，这时候他特别需要那些熟悉实际情况的人帮助和指点。许多新领导都会通过走访谈话等方式来从各个方面了解人际情况、工作的问题等等。这也正是下属展示自己的才能的好时机。一工程车辆制药业单位的新领导马上就要上任了，当全部员工都翘首以待的时候他却神出鬼没。原来，他利用过一个星期的时间对厂里的干部、工程技术人员、车间工作人员等上百人进行了谈话，以了解公司的具体情况。这其中就有小利。小利是专业工程出身，来到公司后兢兢业业，虚心学习，也提出各种改革方案，但是由于资历问题从未得到重视。当听说新领导要上任了，小利认为这正是一个展现自己的好机会，于是早早就开始准备自己的改革方案，并且进行了可行性分析等。
当新领导找上门的时候，小利没有别人那样意外，相反正中下怀。他将自己的报告完整地呈现给新领导，并进行了详尽的解说，但是领导并没有说什么，但是不久当新领导的“三把火”烧起来的时候，小利就看到自己其中不少意见都在里面，不久在大家讶异的眼光下小利连升三级。
其实在为领导出谋划策的过程中，你推销的不仅只是观点、建议，更是推销你自己。小利充分利用这个难得的机会，哪个领导不喜欢能够替领导出主意想办法解决问题的下属呢？
第二，支持和拥护新领导的新举措。“新官上任三把火”，新领导的“火”每一把都希望能够替自己建立光辉的形象，他最需要的就是有人“助燃”，在台下符合、回应，支持。有了下属的支持，改革的措施便可以落实下去，只有落实了才可以看到是否有成效，能否出成绩。有了成绩才能站住脚跟。此时的新领导是敏感而脆弱的，他会密切注意每个人，分辨他们的立场，到底谁是站在他这边的。所以下属要想能
够与领导融洽相处，这时候一定也不能冷处理领导的新措施，他或许现在没有变现出什么，但是君子报仇十年不晚，小人报仇一天到晚，不管新领导是怎样的人，这笔账他总会和你清算的。
最明智的做法就是旗帜鲜明地表示赞成和支持，而表达对领导的支持最好的方式仍然是行动。在深入理解和领会领导的意图和实质，把它贯彻到工作中去。话虽然说得官腔，确是实话。理解领导的意图表只照搬表面的字句重要得多，有些话可能不适宜说出来，但是却要做的。而且，很多时候领导的精神训话只是做个姿态，太认真反而不妙，等于拆穿领导。
3 适当关照，但不要“惯坏了”新领导。
人都有惯性，一旦将领导“惯坏了”，但你不再想做这些的时候领导就会觉得你不尽职尽责，倚老卖老，偷懒怠惰。“惯坏了”领导综合来说，就是让领导养成了不顾下属的情绪和感受，任性、自私的行为举动，从而损害下属的正当权益，或者忽视对下属付出适当的回报。“惯坏了”领导的坏处有一下明显的两方面：
其一，下上级关系往往是此消彼长，往往是互相合作又互相斗争的局面。纯粹的合作往往会使下属消融在领导的势力之中，从而壮大了领导而削弱了自己，一旦形成这种力量的对比，下属往往也很难保护自己。为了更长久的合作，下属应该要学会适当地位自己斗争，这样才让领导清醒：你不是砧板上的肉。
其二，与新领导的早期交往模式会影响到以后的交往。心理学家和社会学家通过研究发现，人们在相互交往的过程中，会形成一定的心理结构和行为模式，作为彼此往来的规则，这种规则将对以后你们关系的发展模式起到某种决定性的作用。比如说，如果下属在与新领导相处的过程中给予了太多的帮助而不要求回报，就很容易使领导忽视你的利益，在以后的上下级交往中要求更多而不愿意付出相应的价值。一旦下属不再愿意或者能提供无私的帮助，就会被领导视为是破坏规则的行为，反而对你产生了看法。所以下属在与新领导交往初期一定要注意在给予帮助的同时，不能“惯坏了”新领导。
那么怎样判断你是否“惯坏了”新领导呢？如果领导出现以下几方面的思维定势和行为模式，你就应该注意了。
其一，领导觉得你软弱可欺。下属在对新领导进行适当的关照的同时，要让他感觉到你是真诚而善良的，同时通过这些帮助你应该向她展示你是强有力的不能轻易被忽略的人。如果你显得唯唯诺诺，胆小怕事，他就会认为你软弱可欺，可能会变本加厉地利用给你，却并不意味着你在他心中的分量增加了。
张超性格软弱，在公司的事业一直没有什么起色。当单位来了新领导的时候，张超认为他的机会来了，于是他以前所未有的热情支持新领导的工作，对领导的命令几乎是不折不扣地执行，领导也喜欢将一些没有人愿意干，吃力不讨好的工作交给他，虽然张超心里不情愿，但是他没敢表达出来，每次都硬着头皮干，唯一的动力就是我帮领导做了那么多事，他以后一定会回报我的。可是一直到领导的工作稳定下来走上正轨了，张超也没等来他以为的领导的回报。领导一如既往只对他言语上亲热亲热，但是在他的利益算盘里，从来没有算上张超的一份。很显然，领导认为张超是那种畏惧权力而惯于服从的人，他利用了张超软弱的特点，最终受害的只是下属。
其二，领导觉得下属对他的支持是无条件的。领导理所当然地认为下属的支持是其义务。当然，在支持新领导的工作时，下属如果过分表现出私欲，会让领导认为你是个物质主义者，很有可能觉得你只要钱就可以被收买，对你的忠诚度产生怀疑，但是也不必表现出过于清高，不食人间烟火。毕竟我们都生活在这个CPI涨的比工资快的年代里，并且你付出了努力，有所回报是应该的。因此下属在表示对领导的支持的过程中要对自己的需要有所暗示。当领导发现他的奖励能够带来你更努力的为其效命时，他会乐于运用奖赏来调动你的积极性。最聪明的下属，往往在自己有条件的支持领导的表面涂上无条件支持的外衣，一旦时机成熟，就会暗示或提出自己的条件和要求。
有条件地支持领导还会减少领导对下属的过分依赖，防止领导把吃力不讨好的工作交给下属，增加下属的工作负担，现实中常会发生的情况往往是出了成绩是领导的，出了问题是下属的。工作负担过重，对于下属来说并不是什么好事。而且，工作负担过重还会引起领导的猜疑，怀疑你是不是有越权或者不称职的。
其三，领导觉得你没有什么独特的想法。很多下属在面对领导的时候过分地迎合领导的口味，见解不同也不敢表达，这样很容易养成新领导“一言堂”的坏毛病，领导很可能觉得自己是最高明的，别人的想法的没有什么价值。
如果下属只会附和领导的想法，久而久之领导就会认为你只是一个会盲从的人，这样的下属自然重要性不大。所以下属不应该一味地附和领导，助长他的骄傲，降低自己的价值。相反，下属在配合和支持的前提下，谈谈你独到的见解，让他知道你不是轻易就能被代替的。
其四，领导认为你的关照是习惯。习惯成自然，自然就成了义务。所以下属对新领导的关照成了习惯，就会让领导体会不到其中的重要性，他会认为你的关照是理所当然的，他可以问心无愧，心安理得。比如对领导的赞美太多，就显不出不赞美的珍贵，而领导听惯了赞美后，下属一旦疏于赞美或者纳谏，领导就会不舒服。又比如，很多秘书每天为领导其上一壶好茶，领导享受习惯了，便觉得自然，一旦下属哪天忘记了，领导就会觉得你在偷懒……过度关照让领导过的太舒服，很快不舒服的就是下属了。
（本章完）