2、找到自己的闪亮方式

*专家型

专家型的人才不管时代如何变化，领导的风格如何，总是轻易能得到领导的器重，甚至青睐。原因很简单，一个领导如果想要完成任务和职责，离不开专家型的下属，而专家的能力和程度甚至能决定任务完成的质量。随着社会分工的精细化，专家型人才愈来愈多地介入到社会的各个领域，而各种技术创新及新的管理方式等，需要很多特殊专业才能的人。可以说现在企业里专家型人才更多了，而这类人才彼此之间越来越激烈的竞争，如何与领导相处是制胜的重要方面。

我国的人事制度想来有专家治理的传统，许多单位上的业务骨干自然而然地成为企业的领导。一般来说，在需要管控比较严格的公司或机构下通常都由业务专家担任领导，因为他必须非常了解技术上的知识，防止下属利用领导所不知道的专业知识欺上瞒下。这些领导与专家型下属有着共同的专业基础、心理特点，自然也特别喜欢任用与自己同类型的人。他们的成就让他们对与自己的特质——专业深为赞许，甚至认为是干好工作取得成就的唯一之路。对于与自己截然不同喜欢侃侃而谈的人十分厌恶。因此，对于专家型的下属来说，其在岗位上发亮的最有力武器是自己的专业知识和对业务的精通。经过多年积累才有的专业知识和技能，是他人难以轻易地在短时间内获得的竞争优势，因为难以被取代，在领导的心中分量就额外重。

专家在自己的研究领域之内具有较高的权威性，这种权威性得到大家的认可，领导常常也不得不放下架子，听从专家的意见。在美国，即使是狡猾如狐狸的政客，也被专家利用高深艰涩的专业词汇排除在业务大门之外，对专家的意见只有执行的份，无法控制。这显示了专家型人才对领导具有相当大的影响力，专业知识是其利刃。

因此专家型人才要想在领导面前发亮，一定要时刻记住走在专业的前沿，并努力使自己成为该领域的权威。最忌讳因为自己目前比其他人更精通业务而骄傲自满，毕竟专家型人才可能难以被其他型人才取代，但不意味着不会被取代，尤其是另一个专家型人才。

另一方面，专家型人才常被诟病不懂人情世故，缺乏团队精神，常常过于直白地指责领导和他人。当你作为专家型的下属，能够谦虚平和与同事和领导相处，充分利用自己的专业知识与他人合作，那么就可以轻易地在同类人中脱颖而出。

*公关型

与专家型人才相反，公关型的人才善于交际，在传统的观念来看，很多人对与公关型人才持有偏见，认为他们都是一些巧舌如簧，只靠嘴巴而没有实力的专靠“关系”之辈，对于企业没有什么用处。实际上企业离不开公关型人才。企业要与外界交流，接待政府领导人的视察、组织参观活动、与同行的峰会等等，企业的形象常常是通过这样的交流活动而展现出来；而在企业内部，人们聚集的地方就有摩擦，公关型人才对于人与人之间、人与企业之间的调和不可或缺。而拥有一个公关型人才对于领导的帮助也极大。领导代表着自己的部门，不仅有内政，也有外交。领导的内政实际上会消耗领导大部分的精力，难以顾及各种类型、各种层次的部门和人，而也不是所有的领导都擅长或者喜欢搞关系，实际上领导作为指挥，可能本质上更倾向于稳重、冷静和安静地思考。一个头脑灵活、处事周到，善于与人交往的公关型人才显然能大为减轻领导的负担，他的人脉和消息常常能在关键时刻帮领导解燃眉之急。

但是八面玲珑的人通常让人感觉油滑，似乎难以信赖。领导也难免对其有这种印象。因此公关型人才在与领导相处的时候，要想赢得领导的喜欢和信任，可以从以下几方面入手。

首先一定要对自己的本职工作负责。公关型人才常喜欢成为镁光灯的焦点，喜欢和朋友仔一起，而不习惯坐下来冷静踏踏实实地完成手上的工作。对于领导来说，做好本职工作是身为下属最基本的能力和要求，如果做不好，要么你不胜任这个岗位，要么你和我作对，没有把心思放在工作上，没有完成自己的工作很少能被领导容忍。另一方面，结交朋友、巩固关系应该尽量在下班时间后进行，不断与朋友打电话、接电话，频繁请假外出去聚会、为朋友的事奔波等等在领导看起来都非常刺眼。

其次是在关键时刻一定要主动站出来。只有领导真切地感受到你的能力和作用，才会将你放在心上，

记在脑力。而要展示自己的能力和作用一定不要吝惜。跨部门的合作、某项工作的开展很多时候都受制于不同部门的扯皮，方便之门也并非人人愿意开，这时候公关型下属一定要跳出来发挥自己的能力和关系，别想着这件事不是我负责，我就置身事外，对于领导来说，他的事就是所有下属的事，如果能在关键时刻力挽狂澜，领导会铭记于心。程立供职的外贸公司紧急进口了一批原料用来应付几张紧急下定的订单，却因手续不全而被海关扣押。此时公司老总老张急得团团转，这时候程立主动敲了老张的办公室说，我认识一些人，也许可以帮助公司渡过这次难关。老张将信将疑，但还是让程立去努力。程立一方面通过关系从别的厂家那转手购买了一小批原材料，另一方面联系海关的朋友补办手续，最后帮企业渡过了这次难关。领导对程立大为赏识，此后程立一路高升。对于领导来说雪中送炭比锦上添花来得深刻。

第三给领导提供准确有价值的信息。公关型人才通常消息灵通，各种渠道的消息都知道一二。在现代信息就是力量，许多时候我们处于下风是因为我们是信息缺乏那一方。消息越准确越全面，领导的决策越可靠。可以说公关型人才是领导的五官。但是切忌不可所有的信息都提供给领导，谣言、道听途说的消息都会损害领导对你的信赖，并且损害你的形象。而一旦失去信赖，再有价值再准确的消息都无用武之地。

*谋士型

领导需要智囊团，《孙子兵法》有云：“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况无算乎！”。中国自古以来就很重视谋划，古代有“食客三千”来形容智囊团的人数之多。而谋士型人才，他们主要的特质是擅长谋略，善于计划，考虑事情非常周到，对事情有着惊人的洞察力，有非常巧妙地计谋。谋士型的人才利用他们的超凡的智力帮助领导看清当前的形势，预测未来的发展趋势，从而制定战略。对于领导来说，谋士不是执行其计划好的人选，但是谋士可以指点迷津，尤其是当领导处于漩涡中的时候，所谓当局者迷旁观者清，谋士的一点看法点亮领导未来的路。刘备三顾茅庐，得到诸葛亮指导的“三足鼎立”的战略规划，最终雄踞一方；朱元璋听取谋士意见，在争夺天下的时候紧记“高筑墙，广积粮，缓称王”，开始韬光养晦以夺取天下。除了“趋福”，谋士还能帮助领导“避凶”。人难免有决策错误的时候，如果有人能够理智地帮助分析其中的利害，这种决策上的错误能够减少很多。魏征的纳谏让李世民有如此感叹：“征一言，贤于十万众。”

但是从历史上看，谋士型的下属要想在领导面前能发光发热，必须注意以下几方面。

第一是尽心而为就好。谋士型的下属必须牢记的一点是自己的身份，必须记住自己就算再得领导的信任，自己也是没有决定权的，只要无愧于心，本着有利于工作有利于领导的原则，说出自己的想法就好，采用激烈的手段逼迫领导采纳只能适得其反。说得过多会使领导感到厌烦，伤害到他脆弱的自尊，甚至怀疑你的用心。

第二是要注意保密。越靠近决策中心提前知道得越多就越要闭上自己的嘴巴，千万不可为了逞能，为了显示自己与众不同而泄露机密消息。一则损害计划的效果，等于自打嘴巴；二则损害了领导对你的信任，最后沦为“一次不忠，百次不用”。

第三要摆正心态。为领导出谋献策往往让领导看到自己的锋芒，锋芒毕露一定会让领导心生不安，而谋士言语中一旦流露出权力的向往和角逐之情，领导一定会防范你。要赢得信赖，只能淡泊从容，让领导相信你于他无害。

*管家型

管家型人才是指这样一种人，他们具有较高的组织才能，能够把人、财、物高效地组织起来，使得工作有条不紊；关注细节，善于发现和解决工作中的各种问题。管家型的下属把领导的意图和计划变成现实，同时统筹安排合适的人选担任合适的工作，并在合适的时间提供合适的资源，使得纷乱繁杂的人和物、财有序组合在一起，运转起来如同一套系统。

管家型人才如同组织的关节，连接了领导和同事，领导不可能掌握所有的人，所以他需要通过掌握统筹一定范围内的人的人来达到监控的目标。另外，管家型人才的理财能力也可以帮助实现领导对费用的控制。

管家型人才的特点和所处的位置使得他们常常面临权力和钱财

的**，而面对**，能抵挡住才能赢得领导的信任。

一不贪权。管家型人才常常在工作的运作中变成“影子领导”，其命令通常被当作是领导的命令。但是你一定要记住你所凭借的是领导的权力，而不是你自己的，所以一定不要僭越职位，不经请示就自作主张，或者不向领导汇报，这些都是实际上架空领导的行为，即使再放权的领导，也会对你起猜忌之心。即使领导不说，作为管家型的下属，应该要主动让领导随时掌握事情的进展，一方面满足领导掌控的需求，二不与领导营造出的放权给下属的形象相违背。面子、里子都足了，领导自然欢喜。

二不贪财。不光是自己不贪财，还要能控制住不占小便宜，不用自己手中的权力行使方便作为回报。方便之门一开，控制的标准就会松动，最后引起财政管理混乱。所谓千里之堤毁于蚁穴，钱财问题上的小奸小恶在经过人私欲的作用，最终酝酿的恶果总是超过我们的想象。

*老黄牛型

老黄牛型的下属是组织中最具有执行力的，他们埋头苦干，勤勤恳恳，不求索取，无私奉献。是我们中国最多也是最受赞誉的下属。

在领导看来，老黄牛型的下属易于管理，他们很少会提出理论的质疑，挑战领导的权威，也不会费尽心思谋权夺位，他们拥有领导所最看重的忠诚，甚至是愚忠，他们只会忠实地执行领导分配的任务，遇到困难也很少抱怨。他们对领导没有威胁性，反而稳定组织。为了鼓励这种忠诚和实干主义，老黄牛型的人才往往是领导的表扬对象。但是表扬最多的不一定就意味着就是最好的，不一定就是深得领导心的。

老黄牛型的人才常常只有苦劳而没有功劳，做事情缺乏效率，也难以产生杰出的成果；他们也很少能得到提升，因为少与领导和同事主动接触，没有在领导心中真正留下什么印象。老黄牛型的下属要真正地走进领导的心理，必须从以下几个方面进行改善。

一是要多一些灵活。老黄牛型下属常常只苦干，很少在工作之前先思考领导的真正意图是什么。所以往往有时候出力不讨好，甚至南辕北辙。做工作要抓住工作的重点和关键环节，主动开展工作，注意巧干，把力花在刀刃上，否则浪费了力气可能还会被嫌弃做的不好。另一方面是不要蛮横地坚持原则。原则的确需要坚持，但是也应该讲究方式方法，大部分的人都是吃软不吃硬，过于激烈和直接的对抗姿态也只能换来别人的对抗。

二要主动靠近领导。老黄牛型的人才往往在领导眼里默默无闻，要想改变自己的命运，必须先让领导眼里有你。主动接近领导，通过工作中的谈话、私下的聊天，发现共同话题和爱好等方式，使领导更了解你，从而加强在领导心中的地位。如果领导连你的名字都记不住，领导根本不了解你，一旦机会来临，领导怎么可能想起你？

*前锋型

领导要出成绩，不能缺少前锋型下属。前锋型下属顾名思义，他们有超于常人的勇气和勇往直前的进去精神，喜欢冒险和刺激，勇于涉足前人所未涉及的领域。没有了前锋型下属，就如同在足球场上没有了前锋，防守可能不是问题，但是要想取得令人热血沸腾的成绩就困难了。前锋型下属在替领导开创新局面的同时，还能振奋和鼓舞士气。人的惰性总是使人容易耽于逸乐，固步自封，不求上进，一个富有**的开拓精神的下属能够极大地刺激这些人的神经，进而改变组织的气氛。

日本松下电器的创始人松下幸之助破格提拔了在董事会敬陪末座的山下俊彦作为公司是总经理。原因是他认为山下俊彦是个锐意进取的人，对于公司内部因循守旧的弊端看的很清楚，并且决心改变这种情况。果不其然，山下俊彦当了总经理后也破格提拔了22名有战略眼光，能力出众的前锋型新董事，不断开拓业务。在他当上总经理的第二年，松下公司的经营情况由原来的“守势”转变为“攻势”，公司的营业额相比去年增加了几乎一倍。

前锋型下属所带给领导的业绩是令人瞩目的，但是这也正正与领导融洽相处的障碍。嫉妒是人的天性，领导对于功高震主的下属的有着微妙的不安感，下属的能力固然能让领导的业绩更加出色，但是领导又担心自己被下属取代。前锋型的下属一定要注意不要因为自己有功劳就骄傲，必须注意自己的姿态，越是功高越要谦卑，尊重领导。通过多向领导汇报工作，与领导的沟通来减少领导对你占地称王的顾虑。

（本章完）