在商海横流，潮起潮落中，如果只能被时代造就，那就是弱者；如果敢于创造时代，那就是强者。这就是人类进化过程中所产生的问题。弱者常常被一叶障目，而看不见泰山；强者纵然是面对大山，也要搬掉。历史本来是公正无私的，但是它也难以把每一个人都造就成强者。这就是只有强者才能抓住机缘。
在商海横流，潮起潮落中，如果只能被时代造就，那就是弱者；如果敢于创造时代，那就是强者。这就是人类进化过程中所产生的问题。弱者常常被_叶障目，而看不见泰山；强者纵然是面对大山，也要搬掉。历史本来是公正无私的，但是它也难以把每一个人都造就成强者。这就是只有强者才能抓住机缘。
无论我们是否意识到，每一个人都有一个自我印象，都对自己持有一定的估计，如：干练、迂缓、和蔼可亲、怀才不遇、心地善良、懒惰、细心、精明等等。这就是能自知之明，更自立自强，自信自圆。在人的长河里，自“我”的自知之明在不断发展变化。
这种自知自明的自“我”十分重要，这是因为它与经理的培养提高，即与一个人的奋发向上，最终实现自我完善有极大的关系。培养提高经理的目的就要帮助经理本人怎样才能成为一名合格的业务经理。归根结底，大部分经营管理工作要由他们来做。作为经营管理心理咨询事务所的成员，哈佛能够根据各人的亲身体验来回答上述所提问题。实际没有人能够告诉你怎样才能成为经理，这充其量只能做到帮助经理寻找自“我”形象，然后就放手让他自己去寻找最好的自强发展道路。
首先，自我看法之所以重要是因为我们的行为举止，时时刻刻都在影响着自“我”形象的评估。例如：
有一位曾游过世界许多地方的企业家，常常令他天生好奇的是，每到一地都有当地的风俗、语言、历史名胜与古老的传统。但足，这一次伦敦之行，令他遗憾而费解的是：为公司办了一件十分棘手的业务时，尽管他学会了许多英国的生活方式，他还是像生活在美国印第安纳波利斯一样。原因是：这一次伦敦之行，他是身为企业家而办公事的，对旁边的事熟视无睹，视而不见。如果他身为游客，一定会对身边事，赞叹不已，感慨万千。
摄影师在用黑白胶卷抢拍云彩的照片时常常在镜头上放置一块微红的透镜。这块透镜的目的作用是：需要的光线可自由通过，不必要的光线挡在外面，从而抢拍的云彩十分洁白。自“我”特殊个性的形成也是这样：喜欢接受的流过大脑，不愿接受的阻止到外面，把愿意接受的反映出来，这就是与众不同的特殊个性，也即是自“我”形象。在一页写满字的纸上，谁不首先看到自己的名字?在机场上，谁不是听不到通知而首先听见自己的名字呢?这就是所谓“选择性听觉”。这种听觉就是自我看法的作用。因此，自“我”看法常常决定想哪样东西，哪样东反应往往决定着自“我”形象。
也同样如此，在商业事务中。我们可以这样假定，现有所处地位基本相同两位经理甲、乙。对下属，他们分别布署了一项工作。经理甲说：
“汤姆，我们公司与某某公司的关系一向十分友好。最近该公司的购买量显著下降。你了解我们与该公司备忘录查查看购买量下降的原因。(若有难解，立即问我)。”
经理甲自信很强。他对自己的看法是：地位坦**，能够为汤姆作主，并且可先斩后奏。
而经理乙却这么说：
“乔治，某某公司从我们这里已接连三个月降低购买量了。现在你去趟某公司。我真身不由已，言不由衷。你和那个采购员说说，唔，又忘了他的名字了，唔……(翻弄文件)……噢……找到了……贝利。见见贝利吧。你最好还见见那个总工程师，这个人很不错，他叫……呃……我一时想不起了，问问贝利吧。千万别去找那个难对付的山姆，他善于文过饰非，掩盖真相，并且，欺软怕硬，弱肉强食。乔治，这问题我非得找到解决办法才行。老板在卡我的脖子。所以……”
经理乙缺乏自信。他对自己的看法是：地位所迫，不能为乔治作主，干叮咛万嘱咐，谨慎从事，小事翼翼，惟恐撤职。
虽然人贵在有自知之明，但是，对于理解“经理的培养提高”有很大帮助。这种自知之明的自我看法，在随时随地持续变化着，达到某种一定程度，就会质跃。这种质跃也即是自我看法的反应质跃，也就是自我形象的质跃，即是一个合格的经理。工作过程中的行为变化是一个冷酷无情的心理现实。
倘若我们经常做到自知之明，就会发现：人们的行为在不断地变化。诸如某某人跟五年前一样的这类说法全是肤浅的表面观察。实际上，无论任何东西，或者任何事情；无论地球或是太阳，也无论是银河系，乃至整个宇宙空间，万事万物，时时刻刻都在以不同的方式运动着，变化着。宇宙间没有任何静止不动的。平常所谓的静止，那也是相对静止。哪怕是只有智慧大王所罗门所能察觉的微渺，那也是在不断变化着。总之，行为的变化是永恒的。
经理人员常常没有自知之明，一则是因为自己毫无敏感，毫无知觉，另一方面则是倒有一种：“春风吹尽花盛开，似曾相识燕归来”的感觉，不能明辨，是是而非。如：“他天生如此”，“命该如此”等。
另一方面，人们的行为不断变化，人们常常表现内在的错误看法变化。
一位新任命的领班以自己的本职身分，学习业务及应酬。公司也通过通知书、名册让他与上级开会研究，参加经营管理训练班等，对他进行指导。他的业务学习是在全国领班协会讲座和外地大学短训班。于是他倍受激发，得心应手，精益求精，达到聪明绝顶的地步。这一新的生活方式当然改变了领班的行为，但这仅是外表的变化罢了，也像迁新居与改变婚姻，实际上本来就没有联系，但是随着各方面的变化，达到某种程度，就会质跃成有联系，这就是看问题的发展眼光。他懂得多了，见得多了，技术就更多、更精了。
搞经营管理培训班，就能达到各企业所需的这种“简单样”的变化。姑娘学习打字，小伙子学习推销；新的地区分行经理学习经营手册；生产部门的新任副经理学习公司会计员如何估算成本。这些培训班，通过学习能达到培训的目标，并且，学会因此而行为变化。
培养提高的经理，只要质跃变化，或者说自我形象的变化，就一定能成为一名合格的经理。一位过去判断、被动呆板的经理成了一位判断正确、果断敏感的经理。这种意义上的提高就引起外表行为发生了可以察觉的变化，因为这时每个人的内心世界已经和以前大为改观，例如，对自己的看法，对与自己生活相联系的工作及企业的态度，自己对别人的责任感等都能心有成竹。
但是实践证明，往往令人遗憾的是这种提高的理想，难以达到。有句老话说：“经营管理水平的提高即是经理的自我提高”。这从心理学上讲是正确的。不断提高的经理身上之所以发生变化是因为他自己愿意当经理，并非他人游说或劝说，吩咐或嘱托，或任命由天。
这种提高意味着自我形象发生变化：如怎样使用他的知识，运用他的技术，达到什么目的等。总之，这也意味着自我看法发生了变化。显然，继续提高的人经常进行自我反省，而在自我反省过程中，能得到新本能动机的自我，更加明确了发展方向，更加敏锐地意识到自己在工作中要如何生活。这就意味着自我形象朝气蓬勃，精力充沛。而自我看法的变化乃是一项真正的培养提高经理规划的核心。
每一个人都注意自我形象。他在生活中舒适地充当各个角色：父亲、丈夫、企业家、经理、高尔夫球员、桥牌爱好者、宴会的中心人物等等，举不胜举。然而，如果在他所充当的这一系列角色之间发生了冲突，就产生了反感。而且这样的冲突会带来诸如紧张、内疚、自我安慰等感情色彩。比如：
某人认为自己既是一位好父亲又是一位有事业心的企业家。作为父亲，他需要有时间和孩子在一起；但作为一个企业家，他又觉得时间根本太少。那怎么办?他显然不可能两全其美，既做到大多数晚上与家里人在一起，又做到必要时还得出差。他无法同时实现自己作为好父亲和有事业心的企业家这两个自我看法。那么结果如何呢?他作了精心安排，把星期一到星期五作为处理业务的办公时间，而把周末作为与家人团聚的时间。
这似乎就是一个十分简便的解决办法。那么，问题又出在哪里?此人出于无奈，对这两个自我看法都作了调整，他很可能不满意这一决定。于是他的不满，精神上不愉快，他的自我看法的种种冲突会通过自我形象表现出来。他或许会对不能仿效他在平日牺牲家庭生活的合伙人(或下属)变得过于吹毛求疵，或者在周末，当他的孩子快乐地进行自己的活动、对他未子理会时，他就会生孩子们的气。如果他的十几岁的孩子出现了由于所谓“家长忽视”而造成的情感问题，他更会大发雷霆了。他会反问：“忽视!咋会忽视?难道我没有把每个周末都给了我的儿子吗?”
从更深刻的意义上来说，在许多自我看法后面隐藏着冲突。对每一个具体情况来说，这需要进行专门的研究，需要由专家处理。从定义上讲，能产生效果的、前后一致的行为是统一协调的行为；不是统一协调的行为即是有矛盾的行为。
除了自我看法之间的冲突会产生低效能的行为这一问题以外，另一个举足轻重的问题是“自我形象”与“他心中的我”这两者之间的隔阂。不少经理由于对自己估价存在着不符合现实的盲目性而丢了工作。先看看那些似乎已“不再称职”因而被解雇、被慢慢淘汰或被变相撤职的朋友吧，其中经理人员停步不前、循规蹈矩，不能因地制宜。
人们最熟悉的就是不能因势利导而招致的悲惨结局。然后就是由于自我看法不能认清自我形象而失败的人。这种不称职的人到处可见，层出不穷。例如，有一位称职的副总经理当上了总经理以后就失败了，因为他从来没有意识到自己并没有能力经得住坐上第一把交椅后的严峻考验。这种由于“自我看法”与“自我形象”之间存在差距而失败的实例可以说是比比皆是。
不幸的是，不单单自我看法与自我形象之间差别的悬殊会导致彻底的失败，而且如果不能正确地评估自我看法，那么自我形象常常会遭患无穷。有人认为，一个人自我看法与自我形象的效果有一对一的关系，如果这一主张是正确的，那么必然可以推论：我们大家都可以通过确立更为符合现实、更为准确的自我看法的捷径来提高我们的工作效率了。
总之，一个人自我看法与自我形象越接近，他的工作效率就越有保证。他的自我形象就越能变化，以至于变化到某种程度而质跃为一个合格经理。比如：
乔治是一家资金五千万美元、拥有二百五十名推销员及其他工作人员的公司的副总经理。他碰到了一个非常严重的组织问题。职工数目骤然增加，早已超出目前的组织方式所能控制的范围。在公司里常可听到一些牢骚和不满，如：“我的上级是谁?”“我干好干坏，都没有人知道。”“在接待顾客方面，我们没有一定的制度可以遵循”等。但是乔治领导下的所有经理都毫不埋怨，以致于要干比以往重两三倍的工作。但是毫不保留地说，公司瘫痪，就像一盘散沙。
乔治为人很好，深受大家的爱戴和尊敬。他作风民主，关心别人，说话和蔼可亲，不爱“发号施令”，总是在“建议启发”。总的来说，他把自己看成是一位激发部下，热情、协调部下工作的人，一位出色的推销员。不知什么原因，他完全不能意识到自己的部下在等着他的指导。他觉得，一位有头脑的地区分销部经理应该对业务了如指掌，不需要指导。他的自我看法与部下心中的他自形象这两者之间存在很大距离。
后来，被一位曾受乔治依赖的部下所指明。他性情豪爽地对乔治说：“乔治，你的部下正等着你稳定局面呢。他们会执行你要求他们做到的任何组织上的调整安排。他们对你尊敬，需要你领导，别问他们了，务必要简洁明快地告诉他们，你打算如何安排和组织他们的工作任务。”
乔治听后，尽量设法把这一新的概念纳入他的自我看法之中。一开始，他可能会走向另一极端，“暴跳如雷，大发雷霆”。他会坚决果断地发布指示，要求部下照办，他会骂街，还会对人都这么说：“凡是我想办的事，什么时候想办，就得立即照办。”一会儿，他的这种自我看法，被现实中自我形象(经理)所完善补充，最后，他制订了组织调整计划，建立了区别推销工作与服务工作的各项原则及具体步骤，并与有关人员进行了讨论，然后说：“就这样了，咱们就照着办吧。”
在这里，作为培养经理人员的自我看法的变化还有其最终的利益。我们先看看重要任命经理的一幕：谁能胜任经理呢?一般而定，大家都公认为有潜力，能够通过自己的工作方式对于经理人才荟萃的企业作出贡献的人。因此，许多企业在选择难得的未来企业管理人才时，录用许多得过大学文科学位的受训人员。他们找的是“人”，而不是知识或特殊技能。同样道理，当这位被选中的年轻人逐渐成熟时，正是他的自我看法不断地发生变化，并且与发挥其潜力而逐步上升的职务越来越一致的时候，正是在他的自我看法的基础上，他才成为一位领导一级的经理人员。这关键不是你知识渊博，才华横溢，而是你到底是一个什么样的人才。
这里有个值得深思和注意的重大问题，即如果经理人员自我看法的变化是可取的，那么，怎样才能引起变化的呢?这种自我看法的变化是可能的吗?当然，变化是一定可能的，但是在成长的道路上有一个明显的阻扰。
即使想当经理，但他们也会在内心隐约地本能抵制这种变化。有时他们，刚发出一些微弱的抱怨，对自己表示不满，但一想到“难得糊涂”随即就依然如故了。舒适的生活还是比那“新玩意”(即想当经理)好的多，其乐无穷，何乐而不为呢?何必要去追求高不可测的经理呢!这太不切实际了!
从心理学角度看，成熟的人往往持种种情绪，原本能抵制自我看法的变化，自我看法是一个人的态度、习惯、知识、动力等诸如此类的结构方式或特有形式。而结构方式根据定义则意味着上述所有这些复杂因素的牢固结合。
例如，有个人多年来一直勾心斗角，欺强凌弱。除了在迫不得已的情况下。他决不会愿意与别人合作共事。这个人保持着他的特有形式、他的一贯秉性、他的基本特征，而且从这个意义上讲才能抵制着自我看法的变化。实际上这并不坏。不然我们就会仍然像年轻时那样，经历所谓“发现自己”的艰难岁月。
因此，一个成熟的人变化了，那就是自觉抵制本能而变化的。但是这种本能的抵制究竟是否与发挥自己的智能的基本方向保持和谐统一，还是仅仅是一层使他不易被人发觉的外部保护罩呢?这以后还有待于讨论。抵制虽然是内在的本能，却因此既可能成为阻扰也可能成为推进的方向盘。
哈佛认为，企业管理人员自我看法的变化不是一种表层变化，而是一种内在的本质变化。这种变化并不表现在一个人的知识、经验或技术的增长，而是表现在观察、态度、认识等方面的变化。所以，我们在探讨变化发生的过程时，必须考虑那些对个人内心活动影响更大的本质以及那些使新旧方向与新旧行为截然分开的本质。我们所寻找的正是这些根本的、充满活力的本质。当这些因素起作用时，就真正地改变了人，这种改变是有目共睹的。这是一个人的根本性格的变化，而不是服饰的变化；是一种自我看法的的质跃，不是一种简单肤浅的变化。如果一个人身上发生了这种变化，他就与从前判若两人了。
成熟的过程并不是由明确的、衔接合理的各个步骤所组成。有时成熟是无法说明的黄色炸药，有时则缓慢得焦急不安，如坐针毡。在许多情况下，真正的学习是通过历程熏陶实现的，因而，在很长一段时间里，外部行为都不会显现出变化。有时甚至还会出现倒退的现象，正如一位已属妙龄的少女，也许由于在白天的活动遇到了烦恼，晚上就会象她六岁时那样抱着洋娃娃睡觉。成熟的过程本来就是一个朦胧不清、运动不已的过程，它常常出人意料，而且常常部分变化，受到人们本能的抵制。
如果想对经理的成长过程作一个系统的分析，首先就必须从自我检查开始。自我检查也就是自我反省。因为通过自我检查，经理个人首先知道他并不了解自己，或者第一次有了想法，希望自己以往的行为在某些方面能够有不同的表现。可由于环境所迫，他必定严肃地对待自己。这就好像一位高尔夫球员观看自己击球姿势的电影，或者像一位母亲骂孩子：“你瞧瞧你自己，真是脏死人了!”在那些时候，当事人就必定严厉看待自己了。每次刮脸时，人人都能看到自己，但他能否自我反映自我形象呢?他能否估计和研究自我形象究竟是什么样一种人呢?
自我检查的作用即是为自我反省打下基础，没有自我反省，经理就不可能成才。所谓自我反省即是“啊，现在我看清了”这样一种感觉。这种思想感觉必须先于任何行为上的变化，不管你有何种感觉。自我反省自我形象必须有一段艰苦的岁月，有时甚至还要经历精神上的痛苦。但是自我反省是经理发展成才的基础。自我检查为自我反省作准备，从而也就等于是掘地开土播下了自我理解的种子，这些种子终将逐渐开出自我形象的花，引起行为的变化。
当一个人自我看法有了提高，对自我形象有了新的认识，并且能够从自己所不喜欢的某一特定角度来自我评价时，他就正在改变自我形象。对他提出新的要求的不是别人，正是他自己。这就非常类似神学家们一贯坚持的理论，即：要灵魂得到求救先承认有罪。或者如心理学家们的说法，首先必须承认你本人有问题而不是别人，你才会愿意寻找解决办法。为了通过自我完成自我期望的重要性，特列举一例说明：
约翰是一个经常惆怅的人。他一向认为自己没有错，常常是一边可怜自己一边埋怨上级，埋怨下级，埋怨同僚，诅咒竞争。他有才华，有见识，刻苦勤奋，眼光尖锐。他一再重弹老调：“为什么这种事总出在我头上?”，但他从未自我反省说：“事情对你和大家都一样，老伙计，只不过是你对待事情的态度与人不同罢了。”
约翰的上级及朋友们尽力帮助他自我反省，但劳而无功白费心机。对他耐心地进行合情合理的解释，当然也毫无效果。如果冲他大发雷霆，那只是证明了倒霉受责的依然是他。如果对他宽容，那也只能使他疮痍满目。
一天，召开了一次各部经理会议，寻求办法来解决某一危机。他侃侃而谈地讲述行情的研究如何无益，收集竞争对手情况的情报组织如何无用，而他所负责的(推销)部门对于没有预测到对手价格政策反复无常的变化毫无责任等等。最后他停下来不说了。然后，好象事前安排好的一样，全体与会者也许是出于对他的幼稚的反感，都象石像一样坐在那里毫无动静。
寂静压得人几乎透不过气来，最后约翰才恍然大悟，明白自己只不过是一个无稽之谈的牢骚大王。他想起了同事们的话，而且模模糊糊地意识到自己过去确实发了不少牢骚。最终彻底自我反省。
经过如此一番周折，他已有准备，要着手改掉自己的幼稚不成熟的毛病了。他看清了自己(而且也讨厌自己)。从此，他的发展就有了主观的动力。他能够毫不费力地找到许多机会来克服自己那种孤芳自赏的心情，并且能以政治家的风度面对现实了，因为他现在已期望自己能像一位政治家那样心胸宽广了。
除了脚踏实地，勤勤恳恳，自我反省以外，还有什么别的办法可以促进自我期望的变化呢?从企业事务中看，如果上级能够以富于建设性的态度强调，作为经理他就必须不断提高，深刻地自我反省才是解决问题的新途径，当然，需要强调的是“建设性”。那就意味着上级要提出精辟、有益的见解，而不是肤浅淡薄，不切实际的毫无关系的空谈。
有见解的妻子能够深刻帮助自我反省的巨大变化。在丈夫的自我印象歪曲时，有洞察力的妻子常常会在丈夫背上猛击一掌，使他们豁然开朗，顿开茅塞。
事实上，任何有助于获得新的观察力的活动，如读书、观察、学习研究、出席会议、参加俱乐部等，都可以使企业管理人员进一步深刻反省自我。深刻的自我反省自我看法促进自我期望变化的迅速发展。
此外，生活本身也是五彩缤纷，沧桑巨变，这往往使一位观察力敏锐的人从新的角度反省自己。
保尔对自己很严格，常常因为害怕失败而寸步难行。他毫无准备，犹豫不决，无休止地纠缠于细节问题，而且通常是精疲力尽，总想做到尽善尽美。最后，他向一位心理学家求助，这位心理学家听他诉说，既不批评，也不赞扬。与心理学家的交往使他能够“看到”，严格的自我看法，原本期望自我形象完美无缺，但事与愿违，反其逆而行之，即傲慢自负，优柔寡断。他觉得自己做事必须十全十美，因为这样“更安全”，可以避免批评和失败。但是他本来就是一个平平常常的人，只要求自己尽力而为了。他深刻地认识到自己毕竟是个人，这一认识使他精神上获得了解放，从而去改变他的自我期望。
一个要求成长发展的人都能把握自己的行程，从这个意义上来说，他是能扭转乾坤，叱咤风云的。外界的其他措施都不会使他成长发展。只要他自己有发展要求，把握自己，如何促进自我期望的不断变化，足脚踏实地的改变现状，才能成长发展。
企业管理人员所经历的自我期望首先必须通过自我动力，才能接二连三地显示出来，许多企业管理人员培训规划在这一方面都毫无效果。他们天真地设想，让培训学员取得经验，接触各方面人士，学习书本或课程，就可以提高他们的水平。但事与愿违使得其反。学员能劳以足食，苦尽甜来，凡有营养的东西都能占为已用，像：智慧、新的思想、新的概念能够扩展了他的视野，提供了他自身发生的问题的答案，如此以来，就能达到培训的目的。也就是，正如没有动力就不可能学习一样，如果企业管理人员自己坐享其成，他也不可能真正成长发展。他所追求的东西，正是他本来就没有的东西。也就是说，他根本就不懂或没有某些东西。而不是为了取悦上级或者只是为了达到别人对自己的期望，那么他的发展愿望就会强烈千百倍。凡是当老师的都了解，那些只是为了通过课程考试而听课学习的学生与那些自愿学习的学生相比，不知要差多少倍了。
实质上，这是一个已有悠久历史的动力问题，即如何保持旺盛的干劲的问题。当一位经理不断地加深对自己的认识，从而充分发挥自己的潜在才能时，也能精神旺盛，朝气蓬勃。这种锐气的保持是他本能动力所产生的结果。他被推动着朝向尚未实现的目标甚至是根本不能的事。这就是经理人员所特有的本能潜力。
在深刻自我反省时，能够使他保持发展势头的动力即是他干些力所能及的具有内在的、基本的、持久的有价值的事情。有些经理人员能够不断发展向上，就是因为他们从内在的，没有实现的目标中获得力量、愿望和动力，并且最终完善自我形象。这就是自我动力。
无论谁都生活在个人空间内，有时这个空间有双重性，即封闭性和开放性。封闭性是不愿让外界东西随意闯入；开放性是外界东西可随便进入。每个人的个人空间不尽相同，这也就是自我形象产生不同的特异个性。即在与人来往的环境中也在与物打交道的环境中，充实完美自我看法，并且必须在一定程度上根据自己所看到的周围环境形成自我形象。因此，如果他看到的是一个十分窄小的世界(如一个孩子)，他对自己的看法也必然十分狭隘。如果他把自己看成是一个世界公民(如一位环球旅行家)他的自我看法就会胸怀全世界。从小地方来的人与饱经风霜的人的区别就在于此。看来，开阔视野，充实自己，是势在必行。
有许多领导往往都抱怨部下知识狭隘，眼光短浅，甚至也有责骂部下，鼠目寸光，坐井观天。例如，一位推销分部的经理被提升为推销总部副总经理以后，由于他在生产和研究中“只用一个推销员的观点”看问题，常常使他的同僚十分气恼。有一位管生产的监工当上了副总经理。他的工作态度受到了推销部职工们的讥讽。因为他总说：“我们会降低生产成本的，而是否卖出去就看你们了。别拿什么特殊顾客需要特殊产品啦，要改变型号啦，这类问题来麻烦我，把东西卖出去!”狭隘的自我看法，导致自我形象损坏。例如：
公司从外面请来一位负责推销的副总经理以促进向市场投放一系列新产品的工作。他的工作尽善尽美，真是位善于组织推销和活跃推销的活诸葛。产品销售数量迅速增加，他简直成了当时的神人。
但是一年过去了，正当他雄心勃勃之时，他的某些态度和习惯再次淋漓尽致，例如，他经常提及他过去所在的那家更大的公司的做法。他把交货不及时的责任归咎于生产，在提出他所认为需要改变的商品规格以前，指责研究和工程设计部门过于挑剔。人们花时间向他解释，好言相劝以平息他的怒气，与他争辩，但都白费时间，枉费心机。他正在迅速地变成前进道路上的严重阻碍。这种推卸责任的工作态度，是由于他所受局部视野所限制，陕窄的眼光，导致狭隘的工作，无论如何谁也无法管住他。
一天，总经理豪爽直率地和他说：“乔治，你是干什么的?”
乔治感到迷迷糊糊地说：“噢，搞推销的副总经理呀!”
“不错，那么副总经理的含义是什么?”
乔治沉吟不语，思考着总经理的用意何在，他说：“噢，我认为有许多含义，搞推销，建立……”
“先别往下说了。”总经理打断了他的话头说，“他说，搞推销，那么推销部经理也负责推销吧?”
“噢，是的。”
“那么，你的职务还有什么用，图有虚名?”
“噢，我明白了……呃……我想这意味着从公司的角度负责和管理整个公司的推销职能……是您的办公室的一部分……”
“没等我说完你就明白，乔治，”总经理说：“一位副总经理是从整个公司的角度说话的，而不仅仅是他所负责的那一部门。他要时刻牢牢记住把公司的整个全局利益放在心上。”
乔治深刻反省自我。他明白了，意识到自己的眼光短浅。他过去一直把自己看成是一位从他原来的角色那里“借到”这里看场子的。当他反复考虑总经理的意见时，开阔了视野，充实了自我，促进工作是理所当然的。于是他就开始以全公司负责人的身份工作了。
当前，只能自知自明见到现在的自我形象还不够，要设法充实自我是非常重要的。这种认识是必不可少的出发点或是进行自我建设的基础。我们还必须看清楚我们的真正自我究竟想成为何种人，并且努力奋斗使自己成为这样的人。
历史上的强者都有一个共同的心理特点：作为人，他们能完善自我办法，并且能实现自我形象。
一位强有力的经理通过在生活中渐渐充实自我看法，挖掘自我潜能，最终实现自我。他必须成为他自己。从这个意义上来说，强有力的经理的自我看法在实现自我形象中丰富自己，充实自己的事实上，才是真正的成长发展。
是否无论何种人都能实现自我形象呢?当然不是。但是，如果一位发展中的人的自我看法，自我期望，自我动力以及他能自知自明还没有实现自我形象，他就有力量奋发向上。强者与弱者区别不在于能力大小；许多小书记员就十分聪明机智。他们之间的区别也不在于动力大小；满腹经论，心怀叵测，难成大事。这也不是机缘福气的区别；因为一般来说，强者总是自己创造机缘的。两者的真正区别就体现在不同的自我看法上。我对自己的生命感到有多大价值?我应该如何不虚度光阴?我应该怎样才能完成自我实现?强者最后对这一系列问题总能作出明确的回答，而弱者却常常回避、敷衍，而且不敢作答。这就是强者毕竟是强者而弱者毕竟是弱者的区别之所在。
因此，最终目的，成长发展就是朝着个人目标前进以及追求个人目标时的勇敢献身的精神，这才是一个致力于事业的人的真正意义所在。他的个人目标，他的企业的目标以及他的工作目标在很大程度上已和谐统一了，他就能运用自己具有的个人力量坚定不移，忠贞不二地朝着在充分发挥自己潜在的企业管理才能的过程中实现自我形象的奋斗目标。