1.有栽培才有收获
领导者对于这样的事情一定见过很多：许多人干工作，只会千方百计地要求上司提拔他，却忽略了打好自己的基础，即使有一天他平步青云，但一旦失去上司的提携，或公司本身出现什么意外，他便会立即败馁，再也无法振作。
聪明的领导者欲求上进，除了力求充实自己的能力、学识之外，更应随时培植地位比他低的人才，努力将这些人训练成有用的人，日后可以得到他们的帮助。
地位高的，往往是最知道如何借助别人力量的人，否则他也不会取得成功，身居高位。当遇到困难，不是自己所能解决时，他知道如何获得援手。他自己绝不做过于繁重的工作，因为他知道分工合作的重要性，只做那些事关全局或别人做不了、做不好的事情。
在领导人平日所接触的人中，有一种是地位比自己低的人，或在许多事情上必须听从他指示的人。通常社会上多数人最易犯的毛病，就是眼睛永远望着天，也就是只注意上司，而往往忽视下属的存在。这样一来，双眼盯着上司的人能得到下属的真心帮助吗？下属愿意为这样的上司效劳吗？同事肯协助下属吗？即便不得已代为操劳时，心甘情愿吗？要知道，惟有能够得到下属自动援手的领导者，才能成为一个真正成功的领导者。
如果别人都不愿接近某个上司，怕他要求帮助，那么当这个上司向人请求帮助时，大家便会寻找种种借口予以拒绝，除非立即改变待人接物的方法，否则会越来越孤立无援。
一般来说，不要随便施用压力强迫别人工作，应该运用巧妙的方法，使他们愿意为上司工作。
一个专门喜欢依仗自己的权势和地位发号施令、强迫他人做事的人，并不能真正成为一个领导者。聪明的领导人会永远关心下属，时时为属下的健康、家境、幸福等着想，他会通过这种方式，换取下属对他的信任和尊重，使下属把他当可信赖的长者，对他敬爱有加。
作为领导者，必须记住这样一项原则：要想获得别人的帮助，使他们在任何情况下都能与你同舟共济，就必须先学会关心别人、帮助别人。对别人的关心和帮助越多，未来的回报也就会越大。因此，领导者平日里要注意栽培下属、培植心腹。领导的心腹越多、支持者越多，工作便越容易开展，越能在事业上取得成功。同时，有心腹的支持和帮助，领导地位也会更加牢固。要知道，“一个好汉三个帮”，对领导者来说，这种“帮助”很大程度上来自于心腹。
2.将有潜质的下属培养成心腹
当领导发现下属中有表现卓越的人才时，应立刻善加利用，因为一刻的踌躇即无异于损失一刻的利益。如果领导人嫉贤妒能，对这样的下属横加指责，胡乱猜忌，那么公司就会停滞不前，没有发展，甚至还会最终走下坡路。
在发现卓越人才后，领导要想方设法将他培养成自己的心腹干将。以下几点需要注意：
（1）将他视为管理技术上的一项挑战
企业领导的管理办法，对于那些资质平庸的下属可能非常有效，甚至还显得高明。而在优秀人才的眼中，领导者只是代表一个职位、一个虚衔，地位并不能表示某人的才干比其他人更高。要优秀人才全听命于领导的，是一个颇为困难的事情。因此，即便在这方面胜优秀人才一筹，也不要对他乱抡大棒，强迫他做这做那，最好的办法是采用怀柔政策，以攻心为上。
（2）鼓励有潜质的员工公开参与对某些观点和建议的讨论
此举的目的是增加具有潜质的职工对领导的信任，以及对公司的归宿感，显示上司对他的观点和建议非常重视，把他当作自己人看待。为了有所表现，报答领导的“知遇之恩”，他必然会更加努力地工作，在工作中也必然会更有创造性。
（3）赞美有潜质员工的杰出的表现
不要担心那些有潜质的员工会被宠坏，在他们做出成绩之时，要不失时机地加以赞扬和鼓励。如果领导表现冷漠，他可能会以为嫉妒他。卓越的人才通常都懂得鉴貌辨色，以免功高盖主，招领导猜忌，他宁可把创造性的建议藏起来，待有机会时即会另谋高就。
（4）订立明确的目标并让卓越人才做有挑战性的工作
卓越的人才做事往往如天马行空，不拘形式，但他又常常会出人意料地成功。领导给了他明确的目标和富有挑战性的工作，他一定会感到受重用，因而会满怀**地投身工作，以不辜负领导对他的厚望。
（5）给卓越人才以充实自己的机会
“学如逆水行舟，不进则退。”如果领导将卓越人才的工作编排得密密麻麻，使他根本没有时间学习新事物，那就等于在一定程度上限制了他今后的发展，这势必会招致他的不满。因此，在可能的情况下，要给他“充电”的机会，这不仅对他是一种促进，同时也有利于将公司的工作做得更好。另外，他也会对领导心存感激。因为对一个卓越人才来说，发展的机会是求之不得的。
（6）对卓越人才额外的贡献给予赞赏和鼓励
当卓越人才做出额外贡献时，领导者要及时给予赞赏和鼓励，这种赞赏和鼓励如果是在公众场合进行，效果会更好，因为这会使他有更多的自豪感。同时他也会对领导者心存感激，因为每个人都希望自己的工作得到上司的认同。
做到以上六点，那么再卓越的人才也会受上司驱使、为上司所用了。而一旦有了一些卓越的人才做心腹，领导者就真正成了插上翅膀的猛虎，势必会威不可挡，在事业中游刃有余。
3.“刺头”也能成为心腹
在一个企业中，总有这样一些人物：他们极其聪明，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在奇思妙想方面有上佳表现，而且在企业中颇能“兴风作浪”。
领导也许会将他们当作企业中最不安分的分子，是企业中违反纪律、煽动不满情绪的罪魁祸首。这样的人通常被称做“刺头”。
由于他们的一些想法太离谱，工作不安分守己，甚至公然煽风点火让员工与领导作对，因而有的领导往往对他们恨之切切，但同时又很为他们惋惜，认为他们没有将心思用到正处，空有聪明智慧。
其实企业中的“刺头”与那些“人事秘书”相比，应该算是企业中的积极力量，他们能为人际的真正和谐创造良好的氛围，关键在于领导者怎样看待他们，怎样对待他们。如果方法得当，“刺头”也可变成“心腹”。
领导不妨与他们和平相处，有效地利用他们的个性特点，为企业人际和谐的达成和自由创造氛围的形成创造条件。
由于“刺头”开朗、好动，所以他们有很好的人缘，而且那天赋的“煽风点火”的本领也使他们很善于团结群众，如果不看其他方面，单就发动人员、组织活动而言，他们也许比某些人更适合当领导。企业人际的和谐需要人们在一次次的集体合作、活动中逐渐培养形成，“刺头”似乎便成了这些活动的最好组织者。
领导应该给他们充分施展“个人魅力”的空间，把他们从不习惯的工作中解放出来，让他们帮助策划企业的集体活动，并且委以重任，使他们能充分施展自己的才能。
“刺头”的新奇想法有时看起来很离谱，但这种创新精神值得大力提倡。
企业的活力，需要每个成员的创造性活动，“刺头”在这方面可算是“急先锋”了。他们为企业引入了活跃的思维空气和自由开放的绝妙气氛，为企业的创新活动提供了良好的氛围。千万别与“刺头”对立起来，聪明的经理会因势利导，让他们在企业中上蹿下跳，充当活跃气氛的角色。
“刺头”是绝不会拘泥于形式的，这也许正是某些领导所担心的。其实这是多虑，公司中的那些条条框框恐怕连领导自己都很少顾及。随着企业的发展，那些条条框框最终会流于形式，这些东西在某种程度上反而会限制人们创造性的发挥。“刺头”的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新秩序准备了人选。只要合理利用他们的长处，就可以变“害”为利。
通过合理引导，“刺头”不仅不再会是“刺头”，而且还会成为领导者的有力支持者和左膀右臂。而这样的人一旦站到领导一边，也必然会做一名名副其实的“贴心人”，因为他们做出任何一项选择，都是经过深思熟虑的，他相信自己的选择，一旦决定了的事情便不会轻易改变。因此，明智的领导应能将这样的人收为“心腹”，并视之为是很值得庆幸的事，这同时也表明了领导者自身的领导才能。
4.条件差的“心腹”更好用
条件差者是指一些在学历、技能、年龄、政治条件方面相对存在劣势的人，如学历较低，年龄较大，手慢脑笨，有些单位不愿接收的女职员等。条件差者并非指那些主观不努力，工作态度很差的人。
每个企业都有一些条件较差的员工，领导者千万不能把他们当作累赘，而是要善待他们，把他们放在适当的位置上，他们就可能成为人才，成为企业的财富，更可能成为领导者的“贴心人”。
美国有些大公司已抛弃了“尽可能用最好的人员”的用人原则，奉行“找那些素质低的人，发掘他们的潜能即可”的原则。每个企业都有大量的简单工种，脏累工作，即使现代化的企业也概莫能外。安排条件差的人去干，他们会全力以赴专心致志地工作，他们具有高昂的士气和很高的工作效率，他们不会有自卑感、沮丧感，不会感到自己大材小用，因为他们有“自知之明”，期望值不高。有些企业的领导者愿意用解除劳动教养的人做装卸工，这些人往往会感恩戴德地工作，因为这起码能够解决就业问题。建筑行业招收大量农村临时工，这些工人干的活很累，收入也不太高，可干得很起劲，因为毕竟比农村强多了。更有甚者，这些人对录用他们的经理、老板都心存感激，认为让他们干活便是给了他们饭碗，他们不但工作卖力，而且对老板也会尊敬有加。这样的人对于领导者来说是再好用不过了，这实在要比用那些才高八斗但却不服摆布的人好得多。一个人纵然很有才能，但不愿合作，不愿施为，那他对上司来说也是毫无价值的。如果领导者足够聪明的话，就不能小视那些条件差的职员，也许最终能与老板同舟共济、荣辱与共的人正出于他们之中。
如果将问题延伸一下，那么就会得出这样的结论：企业无疑是需要大批精英俊杰的，可是雇佣太多的高级技术人员、管理人员，对企业并不见得是好事。因为与他们的地位，学识相称的职位毕竟有限，一旦没有合适的职位，他们一定会表示不满，甚至起来造老板的“反”，要知道“小池子养不了大鱼”和“养虎贻患”的道理啊！因此切莫用太多资历深、学历高的人员，不妨从条件差的员工中培植一些“心腹”。