1.激发下属的自尊心
一个谨慎的领导者，善于维护和激发下属的自尊心，绝不轻易否定他们的每一个优点，就像绝不轻易否定下属本身一样。当某个下属引起人们的争议时，作为领导者，首先要做的就是细心观察，搜集事实，然后做出自己的独立判断。只要经过认真鉴别，认定下属的出发点是好的，其成绩是可取的，就应该毫不犹豫地大胆使用，任其充分发挥自己的特长，这样也可以激发下属的自尊心，更努力地工作。
事实上，领导者对下属的关心、爱护、帮助，绝不是什么恩赐。对于那些立志高远的下属来说，当他认定自己的特点具有很大的发展潜力时，即使外在的因素阻止他难以发挥，他也会克服重重困难，顽强地发挥自己的特长。在这种情况下，不让他发挥自己的特点和长处也是不可能的。
对于一个称职的领导来说，与其违背下属的意愿，任其曲线发展，逆境成才，不如投其所好，遂其心愿，让他直线发展，顺境成才。只要领导在这一点上表现出起码的豁达和厚爱，下属必定会效犬马之劳，释放出惊人的能量。
对有个性的下属，要真诚地对待，直截了当地说出自己的想法，信任他，委以一定的权限，让他放手去做。当有一件事情需要他独当一面时，要放手地把这件事全权委托给他。用人之长才能更好地把事情做好。
这样做，领导者可以大大减轻自己的负担，不用事无巨细，亲自过问，使自己可以有更多的时间、更充沛的精力考虑那些事关全局的大事。这样还可以使下属获得自尊心的满足，有更大的空间去发挥自己的主观能动性，因而能好好地工作。
当这样的管理模式取得成功后，以后的合作就会非常融洽，慢慢地也形成一个良性的循环，形成一个牢不可破、更有战斗力的团队，这是任何一个上司都希望看到的结果。
为了让被领导者有积极性，有自豪感和责任心，不但要放手让他做他能做的工作，而且要时时对他的工作表示肯定，给予合适的表扬，这是一种更大的激励。当员工有过错时，尽量不要当面指责批评，而是悄悄地替他更正，让他下次多注意。
领导者也不要太在意被下属超越。有个性的下属虽然工作卖力，却未必是要超过谁，即使真正超过了，那也不是坏事，这对于上下级来说都是好事。因为下属能干，也是上司的光彩，谁希望自己的下属只是一群唯唯诺诺的平庸之辈呢？
这里一个关键是，对于下属，适当委以重任，给予充分的信任，可以激发他们的自尊心。以自尊心为考虑因素，实施到具体的管理中，也是领导者不可缺少的管理手段。
2.对下属说：“你的工作很重要”
公司内部的工作，除非经营者无能，对于不必要的工作都是可以一一删除的。但不论哪一种工作，就实现公司目标来看，每件事都有其重要性，公司领导者若无法掌握，该公司迟早会有破产的可能。
但公司内部若为了划分工作，一个工作分给若干部门去做，相对地，个人所负担的重要性就减少了，领导人员应趁机让员工认识到个人工作的重要性，并不能因为强调整体的作用而忽视了个人的意义。领导者要经常地、不失时机地对下属说：“你的工作很重要。”在某个会议上，一位部门经理说道：“现在的年轻人大多忽视了公司与社会的关系，若要他们了解工作的重要性，那简直是对牛弹琴，不如加强他们的福利设施更有效果。”
这样的认识其实是错误的。有些人说：“我从事一段时间后才了解到工作的重要性，也就越有决心将其做好。”这是下属对工作的真切感受，领导者不可不明察。
因此，领导绝对必须设法令其下属了解工作的重要性，上司本人也要体会到下属工作的重要性，进一步倾听他们的意见，经常与他们切磋琢磨，彼此交换意见，这些都非常重要。倘若采用了这个步骤，无论多单纯的工作也会使员工认识到工作的重要性，并且衷心致力于工作。除此之外，对于下属，领导者所要做的只是要调动他们的积极性，并使他们确信这样的目标更适合于他。如想让下属和同事在一项新的计划中投入巨大热情，为说服他们，可以试问：“当为了生活而劳作时，每个人都认可的是什么？”大多数人都渴望一份愉快的、富于挑战性的工作。于是领导可以通过思想工作来唤醒人们对有意思工作的普遍期待。
员工们会接受这样的劝告：“这个新的计划代表着我所渴望的那种工作，是那种能让我星期一早晨起来时面带微笑，渴望上班的工作。”这是最保险的劝说，因为下属也渴望相同的东西，他们可能在想，致力于这种事业的前景极好。
如果某位领导管理着一批行政管理人员，他们需要了解如何更自如地赞扬那些支持工作、卖力工作的员工，你想说服他们经常认可那些员工的出色工作，可以说：“我们每个人都时不时地在职责之外做了许多了不起的工作，但连句谢意的话都没听到。这种事我遇到过，我肯定你们也遇到过，这种情况伤人心。让我们保证此事不要发生在你的下属身上。”
这样说，效果一定会很好，不相信的话，可以试一试。
3.精神奖励不可缺
人们常在报纸杂志上看见一些高级经理人、职业运动员，对于他们获得的高得惊人的收入和优厚的福利待遇，总不禁又羡又妒，自叹弗如。人人都做过高薪美梦，然而对于绝大多数人来说，这个美梦永远也不可能实现。
当然，令人羡慕的高薪并不包括常为人所忽视的精神奖励，而偏偏这种“精神薪资”对个人的工作及自信是极重要的。一个员工或部属在公司的职位哪怕最低，如果做领导的想使他对目前及将来的工作环境产生好感，那么，“精神薪资”便是不可或缺的因素。
许多公司基于财力的因素，或许无法提供员工较高的薪资，但是“精神薪资”却能弥补物质上的不足，帮助他们留住最杰出的下属，使得公司的业务蒸蒸日上。
以下是一个简单的测验，能检测出领导是否给予下属合理的“精神薪资”。请看下面几个问题，然后按“经常”、“有时”、“偶尔”或“从不”来回答。如果正面回答较少，那么这个领导就得注意管理方法了。
——开会或者其他场合下，是否会给予表现出色的员工书面或口头上的赞扬？所谓的赞扬并不是随便讲几句好听的话，而是给予员工应得的衷心赞美。
——是允许部属表达意见、提出报告，或将他们的名字列在报告或备忘录上，还是一手遮天，独揽众人的心血结晶？对于表现出色的员工，是否愿让他们共享荣耀？
——是否邀请下属出席重要会议，并鼓励他们在会上发言？是否鼓励员工提出个人的意见及构想，甚至鼓励他们提出和领导完全相反的意见？
——会花时间和员工聊天，借此与他们建立良好关系吗？是否关心他们下班后有些什么活动，关心些什么，有什么兴趣等？
——是否会替下属创造选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会？是否将下属适时地介绍给公司最高层的人员并给予他们向他人学习的机会？
——是否会和下属讨论受训及提升的机会？更重要的是，是否会尽心给予他们这种机会，以满足他们的期望？
对于这些问题，如给予了肯定回答，说明你是一个称职的领导，平时注意对员工的精神奖励。如果做不到这些方面，则应在将来的管理中注意加强。
精神奖励是人们的高层次需要，精神利益的满足是促使人们自身能力发展完善的重要动力。实行精神奖励，能促使人们在愉悦的精神享受中陶冶思想情操，使自己各方面的能力不断丰富、发展。
现阶段，既不能大给物质奖励，使人们只注重物质享受，又不能超越历史阶段，只进行精神奖励。要在不断满足人们物质需要的基础上，不断提高人们的思想觉悟，做好精神奖励的工作。
4.同下属共享荣誉
一位著名的美国橄榄球教练保罗·贝尔在谈到他的球队如何建立团队精神时说：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有什么差强人意，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”
这是一种很高的个人风范，这种共享荣誉的精神鼓励了球队的每一个人，能做到这一点，其团队精神是牢不可破的，球队每战必胜也是在情理之中。
在企业中，领导也要有这种和员工共享荣誉的精神和敢于为下属承担责任的勇气。领导被授权经营管理，无论获得成功还是遭到失败，都负有不可推卸的责任。即使是员工的失误，也有领导失察、指挥不当、培训不够的责任。对荣誉领导当之无愧，但通往荣誉的路途仍离不开团队的协作、配合。所以，与下属共享荣誉，是领导应该做到的。
共享荣誉，也就是说，领导者在获得各种荣誉后，如果不“贪污”，以各种形式让下属分享荣誉带来的喜悦，会使下属得到实现自身价值和受到领导器重的满足，这种满足在以后的工作中会释放出更多的能量，也无形中冲淡了人们普遍存在的对受表彰者的嫉妒心理。
例如，不少主管拿到上级奖金后，请贡献大的中层干部、骨干员工到饭店“撮”一顿，实际上也是共享荣誉，这是物质的，更是精神的。一位获得上级表扬的厂长在全厂大会上讲话，他不是泛泛地说“成绩是归于大家的”之类的套话，而是颇有感情地把所有的在工作中有突出贡献的员工的事迹一件件列举出来，连一位员工休假提前上班的事也提到了。
最后，他说，“荣誉是全厂员工的，没有你们的努力，就没有今天”，并且向大家表示深深的谢意。他一边讲一边向大家鞠躬，然后又提议全体职工高唱《十五的月亮》。当唱到“军功章上有我的一半，也有你的一半”时，厂长的眼睛湿润了，大家的眼睛也湿润了。可以肯定地说，厂长的话起到了巨大的激励作用。
试想，如果这位厂长将光环紧紧地罩在自己头上，将一切成绩归为己有，那不但容易树立对立面，而且也会使员工失去继续努力的积极性。
与下属共享荣誉，而不是争功抢赏，可以用自己的人格力量感召下属，鞭策和激励他们，调动员工的积极性，让他们最大限度地发挥出自己的才智，促成事业发展。
5.努力营造员工的归属感
现代企业习惯将一个企业当作大家庭，在这个和睦的大家庭中，老板与员工之间的“和亲一致”是企业发展的内在动力。老板要承认和尊重员工的个人价值，培养员工对企业的认同感、归属感，要对员工处处表现出关怀，这样才能赢得员工的爱戴。老板要利用各种时机与员工进行情感上的沟通，从而创造出和谐的企业环境。
现代的领导典范强调领导者要制定政策，并要激励员工的工作情绪。当了解到员工有被调动积极性的愿望时，可以让出一些行动的所有权，给那些实际需要负责的员工们。
公司的员工从领导那里深刻地学到了他们该做的事。他们在此学会了对更多的战略性决策负责，改变了旧有的工作传统，建立了新的团队工作标准。从凡事听命上司的团体，成为能独当一面的得力助手，这一结果是整个团队在进步。
失职的领导都没有这一能力和气量，他们把下属看成是私有财产，让他们从事不应从事的杂事，不给他们进步和进修的机会。下面这样一件事就很能说明问题。
有一位女领导，要求秘书把她的车子开去清洗打理一番，但她的账户存款不足，所以当秘书持她的信用卡付账时被拒绝，秘书只得自掏腰包付所有款项。这个女上司觉得，上班时间叫秘书为自己的私事跑跑腿没什么不对，她可以控制所有自己看来适合运用的资源。这样做的结果是，部门生产力突然立即下降，在这个部门的所有员工，甚至这个组织的实际掌权者，都把自己的智力资源留了一手，企业走向滑坡已经是必然的了。
领导者要能够容忍一时做了错事的下属。世界上最聪明的人不是没有犯过错误的人，而是知错改错的人。要给人思过改新的机会。下属犯了错误，抓住不放，无限上纲，必定会使犯错误的下属因感无路可走而自暴自弃，其他的下属也会因寒心而不思进取。
所以，领导者应当容忍一时犯了错误的下属，团结那些反对过自己并且已被实践证明是需要改正的下属一起工作。
另外，要能够大胆地承担责任，能够做到不屈服于舆论的压力，若能够经得住压力的考验，不仅证明他的一个精明强干，而且由于有一批杰出人才的出现可使事业的损失减少到最低限度。所以，能够领导一些有主见的下属，能够从容驾驭他们，所在的组织必定欣欣向荣、蒸蒸日上。否则，公司也就无振兴可言。
领导者表现出自己的魅力，做一个优秀的领头人，然后让员工有一种大家庭的归属感，企业工作氛围比较和谐，可以更大限度地激员工发挥才智，为组织创造一个全新的局面。