绩效考核要一视同仁，对所有人都平等对待；但是绩效考核标准不能完全统一，所有人都用一个绩效标准是不可取的。因为员工能力有高低，任务难度也有高低，不同的员工尤其是不同部门、不同工作内容的员工，最好不要用同一个绩效标准。有很多部门的工作并没有直观的指标，就很难用业绩来衡量标准。

绩效考核的大锅饭现象会带来许多不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性;第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。

出现绩效考核的大锅饭现象，应首先从考核体系上找原因。由于绩效考评体系指标设立得不够合理，由于考评的方式方法并不适合该部门、该岗位员工的具体情况，这会让考核变得不公平且不科学。

来看一个案例：广东奥爱公司是一家生产家庭娱乐产品的外商独资企业，近几年开始主攻国内市场，他们聘请了一个叫许非的人做副经理，负责考核业务。许非有一个原则：队伍扩大，待遇降低，成本不变。他把员工分成四等，从上到下，如果员工当月的绩效考评分数能够达到平均数，那么就能拿到该职位的平均绩效工资；如果超出或者低于平均数，那么绩效工资根据相应比例发生变化。

很多老员工感觉到自己的收入降低了，拿到平均分也没有原来高，新员工也觉得跟最初承诺的薪水不一样，心里也不满。逐渐地，员工们的分数越来越差，最终考核体系失败，许非引咎辞职。建立绩效考核体系的方法大同小异，但是关键点往往就藏在其中，稍有差错就可能导致考核体系的失败。

一、采用定量化的指标衡量员工的业绩

通过设立完全量化的KPI考核，通过数据来进行考核，从而避免绩效考核由人来打分所带来的主观影响。当然，这要在适用的部门里进行，对于一些业绩很不明显的部门就要另行讨论考核的标准。绩效考核“大锅饭”表现的另外一个形式就是考核与工作的不对等，很多企业在绩效考核中往往采用的是任务型考核，主要包括对质量、数量、时效、成本等指标来进行考评，这种任务型的考核因为简单容易操作，所以短期的效果会非常明显，可是员工的工作是长期性的，这种任务考核往往是短暂性的，长期目标不能得到保证。

完全定量化的标准来衡量员工的业绩，能够避免绩效中主观的人为因素，保证绩效考核的公平与透明。

二、采取双向监督机制

大部分变成大锅饭的绩效考核体系，就是因为监督不到位，考核越来越随意，甚至考核人员自恃大权，操控考核结果，这就使绩效考核变了味。员工们也会因此不满，极大地伤害了积极性，对绩效考核失去信任，甚至会导致人才流失。

建立良好的员工反馈系统，避免考核人员的不公平显现。一般每6个月一次的员工满意度调查，可以委托第三方、匿名，排除员工顾虑，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩。

三、使用积分制管理模式

用积分和经验值对员工的能力、价值进行全方位的量化考核，并将积分和员工的基本薪酬相联系，用软件记录和永久性使用。这种方法可以弥补因部门不同、工作不同造成的工作差异，尽量使每一个员工都得到公平的考核对待。

四、进行二次考核

如果对考核结果有疑问，可以试着进行二次考核，由领导者亲自监督与管控，确保考核过程中没有失职的地方。

绩效考核体系并不容易建立，领导者要与团队进行多次沟通协商，建立一个良好的考核氛围，通过不断摸索，不断修正考核的体系，就可以达到很好的效果。