俗话说：“一粒老鼠屎，毁掉一锅粥。”团队就像木桶，不允许有短板，更不允许“漏底”。作为企业管理者，在培养员工的过程中，必须毫不留情地淘汰那些平庸者，保证团队成员个个精明强干，这既是对企业的未来负责，更是对奋斗者的肯定。
果断清除团队中的“烂桃子”
我们经常听到“一只老鼠坏一锅汤”的说法，几乎在任何一家企业，都存在这种坏事的老鼠，他们的存在似乎就是要把事情搞砸。对于团队中的这些“老鼠”，如果你发现他们有碍团队目标的实现，就要果断地将其清除出团队。
为什么要这么做呢？有人说，这些坏老鼠的存在不只是自己坏事，还会带坏周围一帮同事。更形象地说，他们就像果箱中的“烂桃子”，如果不及时清理，它会迅速通过烂口处的细菌传染，把果箱中的好桃子也弄得污水横流。
团队中的“烂桃子”是可怕的，它能让一个正直的人变得狡猾，能让一个积极的人变得懒散，能让一个井然有序的部门变得混乱不堪，能让一个高效的团队变成一盘散沙。所以，对待这种“烂桃子”，还有什么好仁慈的呢？若不果断地将其清除，你的企业将永无宁日。
一个能工巧匠花费几年的时间和精力，制作一个精品陶瓷，一只驴子只需几秒钟，就能将其毁掉。如果你的团队里也有这样的驴子，那么你的企业还有什么希望呢？还是赶紧将其扫地出门吧！
任先生是某公司的经理，他曾经将一位威信很高的员工钱某开除出公司，转而提拔了威信不高的李某当某部门的负责人。当时他的这一决定引起了很多人的不解，有员工就去问任先生，说：“这次人事变动在公司引起了很大的反响，无论从工作态度上，还是从群众威信来看，钱某都超过李某，你不提拔钱某也罢，为何还开除钱某呢？”
任先生听了，笑着说：“你这个问题提得很好，钱某工作能力不差，有时候表现确实很好。相比之下，李某的脾气暴躁，人际关系一般，但是他的能力很强，办事果断，善于应变，每次上级交给他任务，他都能出色地完成，并且这个人很有原则性。我听说有一次，他老婆让他帮忙多报销100元钱的出差费，他不但不帮忙，而且还严肃批评了老婆一顿。”
说完李某，任先生开始说钱某：“钱某是个善于交际的人，在人际交往中左右逢源，表面上看，他有很多优点，能力也很很强，但是他最大的毛病就是原则性不够，公司出纳休3个月的产假期间，我让他兼职做出纳，没想到他未经批准，私自挪用公司的钱款5万多元，这些钱已经大多数成了呆账，给公司造成了一定的损失。而且有时候他完不成任务，不是主动认错，而是找借口推脱责任，这些缺点对部门负责人来说是最致命的。”
“那为什么要辞退他呢？因为他私自挪用公款吗？”
“是的，私自挪用公款表面上看让公司损失了金钱，但是深入分析，他这种不良品行是可怕的。今天他可以挪用公款，明天他指不定会做出什么对公司不利的事情呢！”
歇了一会儿之后，任先生说：“其实李某就像一只烂了桶沿的桶，表面上不怎么好看，但是他没有致命的缺点，这只木桶是完好无缺的，能够盛将近一桶水。而钱某就像一只烂了桶底的桶，表面上看这只桶完美无缺，但实际上已经无法盛水了，这就是我开除钱某、提拔李某的原因。”
后来的事实证明，任先生的用人之道没有错，李某不仅把部门管理得井然有序，富有活力，还把自己变成了公司管理层的骨干人员，而且其脾气暴躁的毛病改善了很多，与员工们的关系也大大改善。
任先生用两个形象的比喻，将李某和钱某深入剖析了一番，他眼中的钱某是只烂了底的桶，已经无法盛水了，如果继续用这只桶盛水，不但会浪费水，从桶里漏出来的水还会打湿其他物品，所以，他对公司已经失去了价值。
身为企业管理者，在选人用人的时候，就要像任先生这样慧眼识才，不被表面现象所迷惑，准确地辨别“烂沿桶”和“烂底桶”，既不放掉一个优秀的人才，也不留下一个“烂桃子”，以免一颗“烂桃子”，毁掉一箱“好桃子”。这样才能保证团队拥有清正廉洁之风，才能保证团队拥有高效的执行力。
斩断员工的“第三只手”
一个人只有两只手，但有些人有“第三只手”，为什么他们会多出一只手呢？因为他们要用这“第三只手”去拿回扣、收黑钱，牟取私利。比如，有些采购人员在购买原材料时，谎报价款，私吞公司的货款。明明买材料只花一万五千元，他却弄虚作假，上报两万元的货款单，自己私吞公司的五千元钱。
有一些销售人员在推销产品时，也会用“第三只手”牟取私利。如，公司规定产品售价不得高于500元，员工却把产品卖到700元，自己私吞200元。还有一些销售员要求客户给“好处费”，严重损害了公司的形象。
员工吃回扣、收黑钱等手脚不干净的行为对企业的危害是无穷的。它会严重影响公司声誉，损害公司的利益。从长远发展来看，企业失去了客户的信任和支持，还有什么发展前景呢？
姜鹏是一家大型纺织厂的采购员，虽说他是一名普通的采购员，但由于公司的产品产量较大，每个月姜鹏都要采购数额不菲的原材料，由于他的业务能力不错，人又机灵聪明，所以他在公司混得风生水起，进公司不到两年，就买了房、买了车。
一个小小的采购员，收入有那么高吗？怎么又是买房、又是买车？按理来说，采购员的工资也不是很高，按姜鹏的工资收入来计算，他两年的收入根本不够买房、买车。那他的钱到底是怎么赚来的呢？
刚才不是说了吗？姜鹏是一个机灵聪明的人，他的能力很强，工作期间签下了几个大的原材料供应商，对方提供的原材料质量好，价格优惠。但是姜鹏却没有跟公司说实话，每个月采购原材料时，姜鹏都会谎报原材料的价格，然后私吞公司的货款。
要说姜鹏这么做已经够过分了，弄不好被公司发现了，一纸诉状就能让他到监狱里蹲几年。但是姜鹏野心勃勃，吃了公司的货款不说，还转过头去要求那几个原材料供应商给他回扣。原材料供应商为了每个月多销售一些纺织原料，只好答应姜鹏的无理要求。
后来，姜鹏得寸进尺，要求原材料供应商给他更多的回扣，结果供应商不满，直接将这个情况告知姜鹏的公司高管，结果姜鹏因收黑钱、贪污公司的货款被起诉，他名下的房子因无力偿还贷款，最后被银行收回。
俗话说：“做事先做人。”企业用人首先应看员工的人品，只有人品好的员工，才有被重用的可能。世界许多知名的大企业在选人用人时，都是把员工的人品放在首位。比如，摩托罗拉公司非常重视员工的品行和道德。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的能力再强，也不会录用。
微软公司前副总裁李开复曾说：“我把人品排在人才所有素质的第一位，超过了智慧、创新、情商、**等，我认为，一个人的人品如果有了问题，这个人就不值得一个公司去考虑雇用他。”这个观点是很容易理解的，因为一个人的能力差一点没关系，大不了公司花点资金让你接受培训，但是一个人的人品不好却是很难改变的。所谓“江山易改，本性难移。”一个能力强、人品差的人一旦给你败事，那可能是毁灭性的。
成立于1763年的巴林银行是英国历史最悠久的银行之一，被称为英国银行界的泰斗，享有“女王的银行”的美誉。然而，1995年2月27日，这家有着232年的灿烂历史、4万名员工、在世界各地几乎都有分支机构的银行，突然宣布倒闭。消息一经传开，全球为之震惊，人们不禁要问：到底是什么原因造成巴林银行倒闭呢？
原来，巴林银行葬送在一个年仅28岁的交易员手里，这个交易员名叫尼克·里森，他在未经授权的情况下，用偷天换日的手法进行了不正当交易，当他赌输了日经指数期货时，却利用多个户头掩盖其损失。
最后，巴林银行以1英镑的象征性价格，拍卖给荷兰国际集团。
看到这家银行巨头的倒闭，你有什么感触呢？这就是因为员工的“第三只手”不听话，动了公司的奶酪，最后给公司造成了毁灭性的打击。所以，企业用人一定要考察人才的品质，一旦发现员工手脚不干净，就应该立即毫不留情地斩断其“第三只手”，将其清理出公司，这样才能彻底消除祸患，不留后患。
妒忌心强的人不能委以重任
人有嫉妒心，这是一种正常的表现。适度的嫉妒心并不是坏事，因为嫉妒心有时候可以转化为前进的动力。但是嫉妒心太强了就不好了，容易使人产生怨恨，觉得别人是自己进步的障碍。有了这种心理之后，往往会做出一些过激的事情来，如暗中使坏，以打击别人。从这个角度来看，嫉妒心太强的人不能委以重任。
对于普通员工来说，有一点嫉妒心也无可厚非。但对于担任关键职位的人员而言，通常要起到表率作用。如果一个处于关键性职位的员工忌妒心太强，他就不可能拥有容人的雅量，一旦别人表现抢眼，他很可能会想办法打压或孤立对方。试问，这样的人怎么能团结大家，圆满完成公司交给他的任务呢？
安安和莎莎同在一家广告公司工作。一天，总经理把她们叫到办公室，交给她们一项开发大客户的任务，由于该任务比较艰巨，所以，总经理希望她们合力来完成这个任务。而且在她们离开总经理办公室时，总经理特意嘱咐她们：“你们一定要好好合作，如果有什么需要，可以随时来找我，同时你们要注意和其他部门协调。”
安安的业务能力一向很强，她在广告部的业绩数一数二，为此她自信心十足，根本不把别人放在眼里。莎莎的能力也不差，与安安不分上下，不过她是个虚心的员工，遇到自己不会的问题时，她总是积极向同事们请教，因此人际关系非常好。
走出办公室后，安安就对莎莎说：“这次开发大客户的任务我们各干各的。”说完就转身走了，莎莎叫住安安：“总经理明确要求我们合作来完成这次任务，我们各干各的能干好吗？”安安说：“你开发你的客户，我开发我的客户，到最后我们再把客户合起来，这样不就搞定了？”
为什么安安提出这个主意呢？其实这与她的嫉妒心有关。要知道，在广告部，莎莎是唯一一个能力与她不相上下的人，她从内心里并不喜欢莎莎，反倒是嫉妒莎莎，因为莎莎的人际关系好，工作能力又强，非常受领导的器重。而她自己虽然也有很强的工作能力，但是人际关系一般。
在接下来的日子里，安安一个人埋头苦干，忙着开发大客户。但由于她“闭门造车”，仅凭一个人的力量去开发客户，最后只开发出几个小客户。而莎莎则谦虚地与其他部门联络，动用自己的人际关系来撒网，以捞取潜在的大客户资源。遇到难题后，她会找公司其他部门帮忙，在大家的协助和配合下，莎莎顺利地开发了几个大客户，超额完成了任务，为公司带来了好几笔大生意。当然，公司也给了她优厚的奖励，而且还让她和其他部门的优秀员工一起去巴厘岛度假。
后来，公司还提拔了莎莎担任广告部的主管，公司看重的是她与人的合作能力以及人际协调能力，而安安还是一个普通的广告业务员。
“世界上没有完美的个人，只有完美的团队。”相信这句话你一点都不陌生，一个人的能力再强，如果不懂得与人合作，不懂得借助别人的力量，他是很难取得伟大成就的。为什么不愿意合作呢？很多时候，是人的嫉妒心在作怪，尤其是当一个人嫉妒另外一个人时，他更加不愿意与他合作。这一点在安安身上表现得很明显。
身为企业管理者，一定要认识到，嫉妒心强的人的心理：嫉妒心强的人不允许别人比自己优秀，在工作中，他们往往不愿意与比自己优秀的人共事，更不愿意向比自己优秀的人请教。这样一来，他们就很难汲取优秀者身上的智慧，也不容易把工作干好。所以，嫉妒心强的人不能委以重任。
对于不知好歹的人不必一味退让
俄国著名的文学家普希金笔下曾描写过一个贪得无厌、不知好歹的渔婆。这个渔婆自认为自己有一技之长，以自己的工作能力来要挟渔夫。她一次次地逼渔夫向金鱼提要求，从要求金鱼给她一个好的木盆到一座宫殿，从要求金鱼给她温饱生活到锦衣玉食，一次次贪得无厌，最后终于一无所有。
现实中，有些员工自认为是企业的技术骨干，于是置领导对他们的关照于不顾，不知好歹地漫天要价，以为企业离开自己就无法运转。碰到性格懦弱的老板，也许他们能够得逞一两次，但是若碰到性格刚毅、做事讲原则的老板，他们往往是自取其辱。
上海有一家电子企业非常重视员工的技能培训，公司每年投入大笔资金来培训一批生产线上的骨干，这一举措大大提高了员工的素质，使生产效率大大提高，一时间订单不断，利润大增。
老板非常欣喜，对这批骨干宠爱有加，经常请他们吃饭，频频给他们加薪，过年过节还给他们红包，平日里对他们嘘寒问暖。按理说，员工应该感激这样的老板，毕竟人家器重你，既给你加薪，又在精神和情感方面对你十分关照，碰到这样的老板，乃是人生一大幸事。
然而有一次，那个技工工头在酒后萌生了一个念头：“我手下有一批骨干，老板离不开我，我为什么不敲他一杠呢？”于是，他暗示老板给自己加薪，结果老板爽快地答应了。从那以后，这个工头认为自己掌握了老板的命脉，于是频频公开要求加薪，老板若是不答应，他就带着一帮骨干消极怠工，甚至以集体跳槽相威胁。
最老板感到愤怒的是，工头竟然在外商前来验货的时候在产品上做了手脚，使企业形象大损，还失去了一个重要的客户。老板忍无可忍，只好把这批技工全部辞退了。
中国人讲究“投桃报李”，老板器重你，对你好，主动给你加薪，这原本是一件非常开心的事情，但是你却不把老板的好放在眼里，得寸进尺地向老板提出过分的要求，这不是太过分了吗？
身为企业老板，在面对这种不知好歹，不懂感恩的渔婆型员工时，千万不要步步退让，该狠时就要狠一点。否则，你将会被员工牵着鼻子走。你要知道，地球离了谁都可以照样运转，企业离开了骨干员工一样可以运营。只是在你辞退渔婆型员工之前，务必要做好下一手准备，以免把自己逼到狼狈的境地，给公司造成不可估量的损失。
赵老板手下有一个女采购员小菲，小菲的工作能力很强，经常能以更低的价格进购公司需要的产品或原材料。赵老板对这个采购员十分赏识，经常给她加薪，还给她带薪休假的福利。没想到，他一次次向员工示好，小菲却贪得无厌。
有一次，小菲找到赵老板，开门见山地说：“老板，该给我加薪了。”
赵老板说：“一个月前我不是刚给你加薪了吗？怎么又要加薪呢？”
没想到小菲蛮横地说：“我的能力怎么样，你心里最清楚，如果你觉得我行，你就给我再加3000的基本工资（原来是4000，再加3000，即7000）。如果你觉得我不行，那我马上走人。”
赵老板很清楚小菲的能力，她虽然是初中学历，但是在公司里，采购能力却是首屈一指。而赵老板对她也不薄，给她的基本工资比所有本科生的基本工资都高。现在她的工资是“基本工资4000元+业绩提成”。上个月已经给她加了500元的基本工资，她每个月的业绩提成也不少，上个月仅提成就5000元。
赵老板思考了片刻，终于开口了：“小菲，我上个月已经给了加薪了，而且平时我待你不薄，你要请假，我每次都准。我每年还给你两次长达一周的带薪休假的福利，这些好你都看不到吗？两个月前，你没去看工厂就和对方签了合同，并让公司支付了原材料定金，结果对方收了钱就不理人，被对方骗去了10万多元。到现在一分也没拿回来，这我都不追究，你现在还要我给你加薪，一张口就要求加薪3000元，你把我当什么了？你觉得自己不可替代是吗？你觉得我软弱可欺是吗？今天我把话放在这里，你加薪的要求我不答应，你如果愿意干，就留下来，我就当这件事没发生过。如果你不愿意干，那我也不留你。”
小菲被赵老板这句话震住了，吃了个闭门羹，灰溜溜地走出了赵老板的办公室。小菲没有因加薪不成而离职，倒是赵老板私下开始物色优秀的采购人员来替代小菲，一个月后，赵老板找到了优秀的人才，然后毫不留情地辞退了小菲。
俗话说：“做人要厚道。”人是感情动物，对待那些对我们好的人，我们都会产生报恩的心理。即便在现实的职场，即便不说报恩这事，至少内心会有一点感激。如果你发现员工丝毫没有感恩之情，是个没良心的贪得无厌之人，那么你不必一味退让，赶紧物色合适的替代者，然后尽快将渔婆型的员工辞退。
作为老板，作为企业管理者，你的内心要有一杆秤，员工的能力如何，你给员工的薪资如何，这两者之间如果匹配，而且平时你对员工比较照顾。在这种情况下，如果员工还不知好歹，那么你还有什么好心软的呢？赶紧强硬起来吧，绝不要做一个被员工操控的管理者。
及时向能力低下者亮红牌
企业用人，应该做到“能者上、庸者下、平者让”。所谓“能者上”，是指给有能力的人合适的岗位，让他们有机会充分发挥自己的聪明才智；所谓“平者让”，“平”是指业绩平平，对于这种人，管理者只好让他们让位，让位给更优秀的人才。
比“平者”更让企业烦恼的是“庸者”，他们要么能力低下，要么工作态度糟糕，总之，他们不能为企业创造效益，还可能给企业带来负面影响，对于这种员工，管理者要及时向他们亮红牌。
什么叫“亮红牌”呢？看过足球比赛的人都知道，当一个队员严重犯规时，裁判员会向他出示红牌，将其罚下场。在企业里，当员工犯了严重错误，或违反了公司的规章制度，或能力低下，无法适应工作需要时，充当裁判角色的管理者就应该立即站出来公正执法，向这类员工出示红牌，礼貌地请他们离开。要知道，如果不及时请他们离开，对他们心慈手软，最终会伤害企业的利益，这可是管理者的失职。
某公司有一位35岁的会计主管，他虽然有一定的能力，但是工作态度消极，对什么工作都提不起兴趣，还经常违反工作制度，不把上司的批评放在眼里。后来，公司发展规模进一步扩大，公司对会计主管的要求更高，他开始无法适应新的发展形势。
终于有一天，老板做出行动了，他先让人给会计主管分配清理旧账及合同管理等工作，没想到他还故伎重演，不肯接受工作分配。老板得知这一情况后，决定向这位会计主管摊牌：“感谢你这些日子为公司做出的贡献，不过坦白地说，如今你已经无法适应企业的发展，而且你的工作态度并不招人喜欢，公司决定解雇你。”
之后，通过人力资源部经理与这位会计主管沟通协商，公司与该员工达成了解雇协议，他也接受了公司的裁员决定。
员工的能力怎么样，一般在招聘人才的时候可以大致判断，也有一些员工的能力要通过实际工作来判断。一般来说，新员工有三个月的试用期，在这个三个月中，其能力怎样大致能看出来。对于能力低下的员工，企业无需拖泥带水，而应及时向其亮红灯。
一个人的工作能力是不太容易变的，要变也只可能变得更强，而一个人的工作态度是容易变的。当一个有能力的员工失去良好的工作态度时，他无疑成为了“能力低下者”。因为对企业而言，无法为企业创造价值的人就是能力低下者。
有些员工原本能力很强，在自己的职位上兢兢业业地工作，业绩也很突出，但是后来“变质”了，变得不安分守己，开始无视公司制度，直接沦为了一个庸才。对于这种人，管理者有必要及时向他亮红灯，及时清除出公司。
著名商人胡雪岩曾经有一个员工，名叫王三江，是阜康钱庄的一个小伙计。胡雪岩慧眼识才，发现王三江做事很谨慎，而且有远见，于是提拔他做钱庄的大伙计，管理钱庄的大小事务。
王三江确实是个人才，得到重用之后，他为阜康钱庄注入了一股活力。在十多年的时间里，他为钱庄做出了巨大的成绩。正因为功劳很大，他慢慢变得放松自己，开始不听从胡雪岩的调遣。在人际关系上，也放任自己，不把其他同事放在眼里，经常对他们大呼小叫，好像钱庄没了他就不行一样。
王三江的做法与胡雪岩长期经营的钱庄所形成的风格背道而驰。胡雪岩曾建议王三江改正自己的工作态度，修正自己的做事风格，但是王三江并不在意。最后，胡雪岩渐渐无法容忍了。
后来，王三江赌钱输了个精光，还欠下一屁股债。为了还债，他假冒胡雪岩的名义挪用钱庄的钱还债。他本以为这是天衣无缝的，却不知，赌场的老板曾受过胡雪岩的恩惠。因此，他把王三江的事情告诉了胡雪岩。
胡雪岩大怒，毫不留情地将王三江赶出了钱庄。尽管王三江苦苦求情，也有伙计替他求情，但胡雪岩态度决绝。他说：“现在的王三江，再也不是过去的王三江了。这种事情他能干出一次，就能干出第二次。所以，钱庄绝不能留他。”
曾经的得力干将，也许会变成你的累赘，变成公司发展的阻碍。因为人是会变的，而且最怕人品变坏。如果有一天，当你发现公司的一位能者有挪用公款、吃回扣等严重的不良举动时，请狠心一点，将其请出门外。记住，当能者变成庸者时，他就无法为公司创造价值了，这个时候该淘汰的必须要淘汰，这样才能保证企业源源不断注入新的活力。
不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任
不想当将军的士兵不是好士兵，同理，不想当领导的员工也只是永远平庸。好的下属是完全具有可塑性的，但要想将这些员工培养成卓越人才却并不容易。企业要想做大做强，必须要培养一批精兵强将，因此，管理者在培养员工的过程中，必须毫不留情地淘汰那些平庸者，这既是对企业的未来负责，更是对奋斗者的肯定。
不少管理者经常面临这样一个问题：到底该如何解雇那些“鸡肋人物”？一般来说，这些人工作还算努力，懂礼貌，善解人意，甚至在公司里面还有着不错的口碑，然而他们在工作中却经常犯错，哪怕是多次提醒依然不见什么起色。对于这样的人，解雇起来需要很大的勇气，但为了企业的发展，却不得不淘汰。
阿丽是某科贸公司的经理，最近公司新来了一位女员工，人长得漂亮，性格活泼可爱，但却令她头疼不已。该员工在通过单位两个月的试用期后，看起来似乎工作十分努力，但在业绩上却平平庸庸，每次都是打着最低考核标准的擦边球。起初，阿丽认为该员工可能是由于还未融入企业的环境，所以才会业绩平平，毫无起色。
为了帮助她提高业绩水平，作为经理的阿丽专门安排了一位经验丰富的老员工指导她，但转眼3个月过去了，该员工的工作状态丝毫没有改变，还是老样子，更令阿丽头疼的是，她完全是在被动机械地工作，根本毫无工作积极性，这样又怎能把工作做好呢？为了帮助这位员工提升业绩，阿丽专门找她谈话，并给予其精神上的支持与鼓励，并许诺，只要她能够超额完成工作任务，一定会给予其丰厚的物质的奖励。
然而，阿丽的办法似乎没有一点作用，该员工还是老样子，甚至工作业绩还有下滑的趋势，总是这样通融一个平庸者，难免会让那些业绩优秀的员工感到不公，出于这个层面的考虑，阿丽毫不留情地开除了这名能力平庸的员工。
实际上，每个企业都有工作能力平庸者，他们整天不思进取，上班就是“磨洋工”，拿工资混日子，如果不淘汰这类员工，那些优秀员工难免会产生“不干活也这样，干这么多活也这样，那我为什么非要这样拼命努力呢？”一旦员工们有了这种想法，那么企业的整体工作效率必然会降低。
通常来说，企业都会有一套完整的人事体系，对于什么情形下可以与员工解除聘用合同都有着比较明确的要求，作为公司的管理者，要善于借助这些制度来清除那些平庸的员工。此外，在人员招聘时，要尽量避开那些没有培养价值的人，只有这样才能从根源上减少平庸者的数量。
身为企业管理者，由于平时的日常管理工作纷繁复杂，所以即便是有三头六臂也很难做到面面俱到，产生或多或少的遗憾也是在所难免。一个明智的领导者不会对无关紧要的小遗憾而患得患失、耿耿于怀，只要所做之事对企业来说利大于弊，那么他们便会坚决执行，决不会因为小小的损失而忧虑。
疏而不漏，危急关头绝不手软这正是企业界成功管理人的共同之处，人的精力是有限的，要想管好一个偌大的企业，就必须要抓住重点，抓住关键点。俗话说，做大事者不拘小节，如果凡事斤斤计较，过于在乎那些细枝末节，那么，势必会丢掉大局，从而给企业造成更大的损失。
人们常说，“铁打的营盘，流水的兵”，一个企业从小到大，既有不断加盟的优秀人才，也会有人陆续离开，这是十分正常的事情。号称“中国企业教父”的柳传志，在用人这件事情上看得开，时刻牢牢把握着大局，对于那些不正常的现象，他从来不会过分忧虑，这也正是他获得成功的一个重要原因。
在联想有不少元老级别的员工当初跟随柳传志一起创业，在大家的共同努力下，联想从一个几百万年销售收入的普通企业，迅速成长为年销售额超过百亿的知名品牌。然而，天下没有不散的宴席，从倪光南、吕谭平、孙宏斌到杨元庆、郭为，一个个重量级人物的离开并没有让柳传志有任何忧虑。
在他看来，企业发展需要新陈代谢，这种新陈代谢的规律注定会有元老人物退出，只要把握住了这一大局，那么便不会因为新老员工的交替而忧虑，尽管陆陆续续有人离开，但柳传志始终都是气定神闲，一步步筹划着企业的发展，一步步引领着大家把联想发展壮大。
好不容易培养起来的骨干离职了，与自己一起并肩作战熬过困难时期的老伙伴离开了，原本重点培养的下属突然跟不上团队的发展了……在具体的管理工作中，总是会出现这样或那样的遗憾，即便是再优秀的管理者也很难做到尽善尽美。
在现实生活中，绝大部分管理者在骨干离开公司后都会陷入患得患失之中，实际上，不淘汰平庸的员工，完全是对奋斗者的不负责任。人才掉队并不是什么遗憾事，而是一种常态，企业对人才的需求本身就是“喜新厌旧”的，所以有人离开很正常。作为企业管理者，不必为此而担忧，越是这种危急关头越是不能手软，学会处理“掉队者”才是正确的应对之策。
坚决不用与公司核心价值观不一致的人
中国人有门户之见，结婚的时候讲究门当户对，所谓郎才配女貌、才子配佳人。其实，企业与人才也要讲究门当户对，要看双方的价值观是否匹配，看员工是否认同企业的价值理念、行为方式、行事风格。如果员工不认同企业的核心价值观，那么再优秀的人才也坚决不能用。
有一次，杜邦的管理者招聘一个工程师、一个出纳员。管理者向工程师提了一个问题：“快下班的时候，如果厂房里有台机器需要维修，如果加班，公司给一个人一天补助100元，如果你是这个班的班长，你会派两个人去维修吗？”对方回答：“为了节约公司的成本，我肯定只派一个工程师去维修。”
接着，管理者向出纳员提出了一个问题：“如果公司发生了大火，你的第一动作是什么？”对方回答：“出纳员的职责是保护账目和资金，我的第一动作当然是把账目和资金放进保险柜，然后再跑。”
结果这两位应聘者都没有被录用，原因不是他们的专业能力不合格，而是因为他们的价值观与杜邦公司的核心价值观不同。杜邦公司的价值观是安全、道德、环保和尊重他人，如果维修机器，一定要两个人一起去，而不要一个人干；如果发生火灾，第一时间应该跑，钱可以不要。因为如果没有人，有钱也没用，这就是杜邦的价值标准，也是雇用员工的一个条件。
中国的很多企业讲究集体利益高于个人利益，讲究节约成本，为企业省钱的员工会得到嘉奖。这就是不同企业的核心价值观，这种价值观很大程度上来自于企业老板、高层管理者的价值观、行为方式。说到底，这就是企业判断一件事情的是非标准。
企业的核心价值观没有好坏之分，它是大多数人认同的，如果一个员工不认同你公司的价值观，那么他与你公司就“门不当户不对”，你们就没有合作下去的基础。在企业发展的过程中，老板一定要明确：什么样的人不能用，一定要把不合适的人请下车。
伊藤雅俊是日本伊藤洋货行的董事长，他经营企业以严谨著称。在用人方面，他坚决不用与企业核心价值观不一致的人。在管理企业的过程中，他一向要求员工不要居功自傲，要忠诚敬业。如果员工的言行与此相违背，他会果断地将他们除名。被他除名的不乏许多经营天才，岸信一雄便是其中一位。
岸信一雄原来在东食公司任职，对食品的经营颇有心得。他的到来，为伊藤洋货行注入了一股活力。在十多年的工作中，他为公司做出了巨大的贡献。正因为如此，他一直比较自以为是，对自己的言行比较放松，而且在一些经营观念上与伊藤雅俊有分歧。在人际关系方面，他也变得放任起来。
岸信一雄的表现与伊藤雅俊严谨的管理风格产生了巨大的反差。伊藤雅俊无法接受岸信一雄的做法，他要求岸信一雄约束自己的行为，改善工作态度，但是岸信一雄不屑一顾。他对伊藤雅俊说：“难道你没看到我的业绩一直在上升吗？为什么我一定要改变呢？”
伊藤雅俊知道，岸信一雄的价值观与企业不同，这是不可改变的。他认为，如果企业中开始形成一种习惯势力，出现管理真空，那么任何绩效都无法挽救企业灭亡的厄运。因此，他只好忍痛将他解聘。这一消息传出后，很多人都感到震惊，还有不少人替岸信一雄求情，但是伊藤雅俊告诉那些人：“秩序与纪律是企业的生命，不守纪律的人一定要处以重罚，即使会因此而减低战斗力，我们也在所不惜。”
企业不是原始丛林，员工也不是海盗强盗，员工必须认同企业的核心价值观，必须按章法办事。日本经营之神、松下电器的创始人松下幸之助曾经说过：“如果你犯了一个错误，公司是会饶恕你的。然而，你背离公司的原则就会受到严厉的批评，直至解雇。”
管理咨询师汪中求说过这样一句名言：“不合适的员工不放弃，市场就会放弃你的企业。”一个员工如果不认同企业的核心价值观，他就不会有高效的执行力，企业就不会有核心竞争力。皇明集团董事长黄鸣先生也是这么认为的，他就曾果断地辞退了公司中不认同企业核心价值观的员工。
中国最大的太阳能企业——皇明太阳能集团，是一家民营股份制企业集团，创立于1994年，当时公司只有七八个人。如今，已经有4000多名员工，品牌价值高达51亿元。然而，在2000年至2003年期间，皇明公司的业绩回落到15%至17%的增长幅度。这个时候应该保守前进，还是应该大胆改革呢？为此，黄鸣先生做了一个艰难的选择，最终他决定改革。
对于公司中出现的“反对派”，比如一些有能力、有经验，对企业文化不认同的人，黄鸣先生决定分批辞退。最终，辞退了1000多人。黄鸣告诉大家：“如果大家不认同公司的价值观，不换脑筋就换人。”
杰克·韦尔奇在中国讲学时，曾经说过一句话：“什么样的人企业坚决不能用呢？那就是有业绩、有能力，但是不认同公司文化和企业价值的人。这样的人坚决不能用，坚决不能让他们待在公司，更不能让他们进入公司的高层。”因此，狠心一点吧，员工若不换脑筋，你就要坚决换人。
最好让每一个被解雇者，都能体面地离开
企业不是福利院，也不是慈善救助中心，公司老板为了企业发展的需要，在合法的范围内解雇员工无可厚非。如果不是杀鸡给猴看，在正常情况下，不要当着公司其他人的面宣布解雇某个人，否则会伤害员工的自尊心，招来反感甚至报复。若希望给对方保留点面子，应在私下暗示或通知，而且最好采取温和的方式，让员工体面地离开。如果过于绝情，可能招致不良后果，给公司带来一些不必要的负面影响。
有人把企业比作一棵大树，裁员就是必要时对树枝的修剪。适当地修剪是为了降低营养负荷，让树长得更加挺直、粗壮、高大，成为栋梁之才。而修剪的时候，一刀下去，树枝落地，显得非常刚性和无情。不同的是，树枝没有感情，而被裁的员工却是活生生、有感情的人。
我们知道，“被裁”这件事不管发生在谁身上，谁都不会好受。因此，在裁员之前，管理者一定要做充分的准备，在裁员过程中企业应多关注员工的感受，与员工充分地沟通，这样被裁的员工接受起来也容易得多，也能更加平静和体面地离开。
有这样一个笑话：
员工：“老板，我会努力工作的，这样才能赚到钱！”
老板：“很好！不过……靠打工是挣不了大钱的，要想挣大钱……！”
员工：“那……该怎么办呢？”
老板：“以你的才干，你应该选择创业，自己当老板！”
员工：“真的吗？谢谢老板的肯定，我这就辞职。”
老板心理偷着乐：不用赔偿金，就能顺利裁员，这招可真管用啊。实际上，员工没有这么傻，老板也没有这么天真，要想顺利裁员，还需做充分的准备，让员工感受到企业的尊重和赏识，不失颜面地离开。
有位总经理想辞退公司的一位女员工，事先他了解到这名员工上班不积极工作，经常上网聊天、看娱乐新闻，又得知她的老公是一位公司的主管，家境也相当不错，而她来公司上班，很大程度上是为了打发无聊的日子，不是特别在意工资待遇。于是，总经理邀请这名女员工喝茶。
女员工得到总经理的邀请后，显得十分激动，精心打扮了一番，如期而至。在茶吧里，总经理和女员工闲聊家庭生活，还特意谈到自己的妻子，说她在家经营了一家淘宝店，每天上上网，在家做做饭，一个月下来，既有闲也有钱，过得特别快乐。
讲完自己妻子，总经理问女员工：“你想开淘宝店吗？我可以给你提供这方面的支持，这样你可以在家上上网，发发货，还能照顾到家里，你觉得怎么样？”
女员工被总经理说动心了，第二天就递交了辞职信。之后在总经理的帮助下，她顺利地开起了淘宝店，至于她的店经营得如何，这都是后话了。不过总经理顺利地辞退了她，而且让她体面地离开，从一个打工仔晋升到“老板”，女员工打心眼里感激总经理。
实施裁员，有简单粗暴的方式，也有温和人性的方式。不同的老板有不同的裁员方式，简单粗暴的方式容易招致冲突、激化矛盾，导致遗留一堆问题；温和人性的方式可以让员工体面地离开，并且对公司怀有好感。
那么，具体来说，裁员时要注意哪几个问题呢？
（1）要做好裁员面谈准备。一般来说，裁员面谈时间设定在20分钟左右，为了缓和紧张的气氛，面谈可以选在会议室、休息室、咖啡厅等不太严肃的场所。面谈最好避开重要的纪念日、节假日，哪些日子是员工的重要纪念日呢？这就要靠管理者平时多留意收集这类信息了。
（2）谈论什么？在面谈前，可以先寒暄几句，问一问最近的生活情况，然后即可切入正题，告诉对方公司的决定，并解释做这个决定的原因。在解释的时候，要把重点放在职位本身，而非员工本人，以免员工觉得你在攻击他。
（3）要注意安抚员工激动的情绪。在面谈中，无论员工的反应多么激烈，你都不要和他争辩，而要认真地倾听，对员工的心情表示理解。在员工失落的时候，多提一提他对公司的贡献，多肯定他的优点，这样可以让员工慢慢平静下来，而不至于产生自暴自弃的消极心态。
（4）按照法律的规定，该给员工的赔偿一定要给，切不可为了这点钱和员工产生纠纷，否则事情闹大了，对公司毫无益处。
（5）持续关怀，让员工平稳过渡。裁员面谈结束后，很多管理者觉得一切都过去了，可以松一口气了。其实不然，对于那些被裁的员工来说，真正的考验才刚开始。有些员工在被裁员之后的很长一段时间内，始终无法接受自己被裁的现实。他们可能借酒消愁，可能把自己关在房间，消沉度日。这种不肯面对现实的逃避心理是可以理解的，因为被公司裁掉对他们来说无疑是一种打击，甚至是一次人生挫折，这种挫折对他们的心理伤害是特别大的，尤其是那种毫无征兆、突然被裁的情况，更会深深伤害一个员工的心。
鉴于此，管理者应该该给员工持续的关怀和帮助，如果可以最好帮他们找一份新工作。前面我们说了，裁员就像修剪侧枝，修剪下来的侧枝我们不能简单地往路边一扔，让它们化为泥土。作为一个有社会责任的企业，作为一个有责任心的管理者，最好能够对这些被修剪下来的枝条进行再修剪，甚至对其进行嫁接，帮他们找到新的位置。
曾有这样一个公司，老板希望将某个员工裁掉，但由于各种原因，他又不能直接辞退这名员工。怎么办呢？后来他想到了一个办法，他找到了一家中介公司，让该公司为这名员工介绍一份工作。就这样，这名员工被顺利“辞退”了，最终皆大欢喜。