第二卷 “糟糕的”女老板
为满足人们的广泛要求，我在这里辟出了一节，专门讨论糟糕的女老板——不是因为她们是老板中的一种类型，而是因为人们对某个性别的人的行为存在诸多的误解，此外，女老板的工作方法通常也确实不同于男性老板。所以，我希望这一节也可以澄清人们对女老板——那些并不真正糟糕的女老板——的误解。
大多数情况下，人们认为“某种性别”的人就是“糟糕的”人是认识上的误区。男人和女人间的区别比我们想像的要大得多，而且，女人比她们自己想像的也更有权力。在管理层，女老板的权力不在于她的行为方式是否更像男人，这也是某些女老板在管理中常犯的错误。比如，在我们的社会中，当男人愤怒的时候，他会被他人看成是“武断的”，而当一个女人愤怒的时候，她会被看成是“泼妇”。当女人试图像男人一样，用愤怒来据理力争的时候，她可能注意到，她的愤怒并没有产生她预期的效果，从而，她会变本加厉地加强她的愤怒程度，男人们则觉得，她正从泼妇变成疯子，对她的尊重也因此而削弱，结果自然也和她的预期相去甚远。
请允许我概括一下，我知道，我该归纳总结了。男人认为，他的权力来自于他的行为，他的成就让他充满自信并赢得他人的尊重。而女性的权力来自于她的存在——她是谁。
数千年来，女性塑造了我们的文明，摇动摇篮的手虽然柔弱但影响深远。在《旧约》中，有这样一个古老的(有3800多年了)短语：“男人先是忠实于他的母亲，随后，他离开母亲转而忠实于他的妻子。”这句话不单单是充满宗教意味的陈述，它更是对一个过程的记述，直到最近我才刚刚明白它的含义。如果我想要停止“忠实”，我如何做呢？如果我想要开始“忠实”，我怎么做呢？这一古老的描述所蕴含的意义就是女人的影响力以及她们成功的秘密所在，如果她们应用得当的话。
请别着急，我马上就要谈到关键的地方了，不过，这是个“背景恢弘”的思想，而不是一个小小的细节，它需要调动我们脑前叶执行和决策的功能来认识。
弗洛伊德(Freud，1856—1939,奥地利神经学家、精神病医学家、精神分析的创始人。——译者注)忽略了这一点，或许因为他是男人先导型的吧。在男孩的前5年生活中(他至关重要的发展阶段)，是谁给了他最大的影响？是的，他的母亲。那么，他是从哪里获取他的自尊的呢？从一个女人那里。当男人在他后来的生活中与一个女人发生关联的时候——无论这个女人是他的老板还是其他重要人物——他就把自尊交到女人的手里，从而变得更加脆弱，男人是下意识地这么做的。她变得对他更为重要，而且她对他的看法对他也变得很重要，尽管她并没有完全意识到这一过程正在男人的头脑和情感中发生着。
在管理过程中，我们都知道，人们对他们老板做出的某些反应与他们在生活中对那些权威人物做出的反应相似。所以，对一个男人来说，他的女老板如何看待他变得很重要。他与她的关系会影响到他的自尊心，女性老板对男性员工而言就成为举足轻重的人物，虽然她不应该不合时宜地担当母亲的角色，但是，她还是应该在适当的情形下赢得男人对她的尊重(比如说在对男员工的工作评估的时候)。试图讨好她或者安抚她可能并不完全奏效，不过她可以激励他怀有一个美好的想像——她对他的看法(她的期望)。
在批评员工之前，先夸奖这个员工，这是一个很著名的管理技巧，不过这只是管理技巧中的一部分，过一会儿，员工知道了你夸他的意图，他知道，你的“妙语”随后就到，他会很不友好地瞪你。更有效而且也是更完备的方法是，在你因为他的错误而责备他之前，你应该先把他既往的良好表现陈述一番。如果某个员工因为其行为为公司造成了损失，你不要把他叫到办公室，立刻对其大加挞伐。(我真不敢相信，你居然为公司损失了一千美元！你太不负责任了！你怎么能那么粗心大意呢？)这样做会让他想到，他是不是该找另一份工作了呢，因为他的老板很懊恼，而且她认为他既粗心大意又不负责任，他的自尊受到了伤害，从而把他推向一个无动于衷的境地，因为他无力改变既成的事实。了解这一点对所有的老板都很重要，但对于管理男性员工的女老板尤其重要。
更好的方式是激发出员工脑前叶的执行和决策功能，而且更全面地描述问题的发生背景或者前提。对话可以这样进行：“我知道，你已经为公司工作了10年之久，你曾经得到过5次嘉奖，你很少请病假，你是个很出色的员工。”这样开始的谈话奠定了对话的前提和基调。现在，你可以责备他了，而且也可以表达你的感觉了：“这就是为什么我感到纳闷儿，你怎么能那么不负责任，那么粗心大意呢！！！”你知道，现在，他很清楚你依然很尊敬他。男人是很在意语言的，通常对他人的话很认真(当然，我是说在通常意义上)。一旦你陈述了他的大背景(他并不总是没有责任感和粗心大意的)，描绘了他自我感觉良好的整体形象，那么，他就不再会无动于衷，他维护自己形象的情绪就被激发出来了。当他走出办公室的时候，他会满怀信心，要做得更好——他清楚，他能够做得更好，而且，这个女老板对他依然抱有信心。这就是女人的力量所在。