第二十七节 用量化分析做选择题

“张总,我知道你喜欢将问题进行量化分析。我们针对这个选择题,也来搞一个量化分析,然后根据得出来的数据进行决策,你觉得怎么样?”陈彼得问道。

“知我者非彼得也!”张帆开怀大笑。

“那我们先定一个规则,我觉得我们可以从以下七个方面来评估候选人:离职原因、工作成就、沟通能力、个人性格、专业背景、个人技能、管理风格,张总你觉得还有什么要补充的吗?”陈彼得问。

“我敢怀疑一个资深猎头的专业知识吗?”张帆笑着说。

“张总,你又说笑话了。我们将三个候选人在这几方面进行比对,为了拉开分值的距离,每个人的打分只有1分、3分、5分这三档分数,较差的得1分,一般的得3分,最好的得5分,你觉得这个方法怎么样?”

“可以的!我觉得这样的话,我们可以通过量化的方式得出一个比较明智的决策根据。”

“那我们开始吧。”陈彼得又拿了一张白纸,横向写上一号、二号和三号,然后在纵向写了第一个指标“离职原因”。“好,我们先来分析一下这三个候选人的离职原因,并且评分。”

“我在他们三个人的面试当中知道了以下离职原因;一号候选人觉得自己的公司没有给他足够的发展空间,想另找新的岗位;二号候选人跟上司的关系越来越紧张,沟通上出现了问题,想放弃目前的工作;三号候选人所在的公司业务出现了问题,目前公司处于半倒闭状态,他觉得公司再恢复正常生产的可能性不大,所以需要另找一份新的工作。”张帆逐一对候选人的离职原因进行了说明。

“张总的面试非常有效!把这些详细信息都拿到了。那你觉得他们的分数如何确定?”陈彼得问道。

“我觉得一号候选人得3分,他的离职原因比较正常;二号候选人只能得1分,跟上司相处不好,有可能也有他自己的一部分原因,俗话说‘一个巴掌拍不响’;三号候选人可以得5分,因为这个离职原因是客观因素造成的,跟他个人主观的原因没关系。你对这个分数有疑问吗?”

“没有,我同意。那么我们进行第二项‘工作成就’上的评价。”

“在工作成就上,一号候选人只是维持现有的工作状态,最近他的工作量和业绩没有发生太大的改变;二号候选人由于跟上司的相处出现了问题,可能得不到上司的支持,工作业绩一直处于下滑状态;三号候选人除了保证目前的工作流程得以顺利进行之外,他还采取了一系列的改进措施来提高生产的效率,在同样的人数情况下产出比去年增长了10%,客户投诉率由原来的每百万件产品20次变成了现在的每百万件产品5次。基于这些情况我给一号候选人和二号候选人各打1分,三号候选人打5分。”

“二号候选人只有1分我可以理解;为什么一号候选人也是只得1分?”陈彼得问。

“作为一个管理者,我们应该很明确地知道‘逆水行舟、不进则退’。如果我们一直维持现状没有进步,那么就意味着我们落后了。因为竞争对手会一直不停地进步,在这个残酷的市场竞争当中,落后将会很残酷地被淘汰掉。”

“张总你说得非常对。那我们进入第三项‘沟通能力’的评分。”

“应该说,这三个候选人在沟通能力方面都是非常不错的。他们都能够将自己的想法完美地表达出来,而且针对我发表的意见他们会用心倾听,并且给予适当的反馈。但是,我还是发现了他们一些细微的区别,三号候选人善于运用‘结构化思维’来陈述自己的观点,思路非常清晰。在这一点上明显优于其他两个候选人。”

“哦?我对你提到的‘结构化思维’很感兴趣,你能详细地说一下吗?”

“三号候选人每次在表达自己意见的时候,首先会提出一个总的观点,然后再用几个小观点来支持这个总观点。为了论证这些小观点,他又会有条理地提出新的论据,层次非常分明。比如说当我问他是如何提高生产效率的这个问题时,他首先回答说提高生产效率要从人、机、料、法、环这五个方面来进行改善,然后在人的方面进一步说明要分为招聘、培训、日常沟通、考核等方面,而在招聘方面的注意点又是1、2、3、4等等,条理清晰、层次分明,让人一下子就能够明白他想表达的总体思想是什么。”

“那么分值你怎么评定?”

“我觉得一号候选人和二号候选人可以得3分,三号候选人可以得5分。”

张帆和陈彼得对这三个候选人在各个方面一一进行评分,在最高分为35分的情况下,得到了一个最终的结果:一号候选人28分,二号候选人只有19分,而三号候选人得了33分的高分。

“看上去比较困难的选择题,经过我们这么一个量化分析打分,决策变得非常简单明了了,张总你说对吗?”陈彼得笑着说。

“你真有一套!”张帆佩服不已。从最终的结果,再反过来想想这些候选人面试时的每一个细节,他发觉自己已经有了一个非常明确的答案了。

“三号候选人叫什么名字?”陈彼得问。

“他叫田东。”